แล้วตอนนี้มาเป็นพ่อค้ายาทาถู-ทานวดพาราไดซ์
ก็ยังต้องศึกษาเพิ่มเติมเกี่ยวกับกายวิภาค และอาการปวดต่างๆ
เมื่อใดก็ตามที่เราทำงานในสิ่งที่ไม่ได้เรียนมา
เราก็ต้องศึกษาหาความรู้เพิ่มเติม เพื่อให้งานออกมามีคุณภาพ..
เป็นกำลังใจให้ทุกๆท่าน น่ะครับ..
เมื่อ 14/12/2553, adisorn klinpikul <adisorn_pers@hotmail.com> เขียนว่า:
>
> สวัสดีครับ อดิศร ครับ
> ลักษณะที่คุณเล่าให้ฟังนี้ ผมก็ยืนยันด้วยอีกคนว่ามีอยู่จริง ๆ ครับ
> เป็นเถ้าแก่หรือผู้บริหารหรือนายจ้างที่ยังมีแนวคิดเก่า ๆและล้าหลังอยู่มากครับ
> องค์กรนี้จะขาดศักยภาพในการแข่งขันแน่นอนครับ
> ''คนในองค์กรไม่มีความสุข แล้ว ลูกค้าจะมีความสุขได้อย่างไร"
> ต่อไปลูกค้าก็จะหดตัวลงเรื่อย ๆ และองค์กรก็คงอยู่ไม่ได้ครับ
> อย่าว่าแต่นายจ้างเลยครับ บางกรณีนายจ้างอยากจะทำให้ดี
> มีแนวคิดที่ถูกต้องแล้ว เพียงแต่ไม่มีเวลา ก็จ้างฝ่ายบุคคลทำทำงานแทนให้
> แต่คนที่ดูแลเรื่องงานบุคคลที่นายจ้างเค้ามอบหมายมาให้ก็ยังมีแนวคิดผิด ๆ
> อย่างนี้อีกเยอะมากเช่นกันครับ
>
> ยอมรับว่าเป็นเรื่องยากมากที่สุดของ HR. ถ้านายจ้างมีแนวคิดที่ไม่ถูกต้อง
> เพราะจะทำงานไม่ได้เลยครับ
> ต้องใช้เวลาในการปรับเปลี่ยนแนวคิดและทัศนคติของนายจ้างให้ได้ก่อน
> ถ้านายจ้างฟังและปรับเปลี่ยนได้ ก็ทำงานได้
> แต่ถ้านายจ้างยังดื้อ คำแนะนำก็คือ อย่าไปทำงานให้เค้าดีกว่าครับ
> ทำไปก็เสียคุณภาพชีวิตเปล่า ๆ
>
> ถ้าต้องการจะปรับเปลี่ยนทัศคติของนายจ้างใหม่ HR. จะต้องทำวิสัยทัศน์
> แผนงานหลัก หรือโครงการต่าง ๆ ออกมาให้นายจ้างเห็นภาพ
> ในอนาคตอย่างละเอียดในทุกมิติครับ ต้องใช้ฝีมือและทักษะในการนำเสนอมากทีเดียว
> เทคนิคคือ ต้องเสนอให้ได้ว่า
> แผนงานหรือโครงการ หรือกิจกรรมต่าง ๆ ที่จะทำขึ้นมานั้น
> นายจ้างได้ประโยชน์ทางธุรกิจอย่างไร
> หากไม่ทำตามโครงการที่ว่ามานี้ อนาคตทางธุรกิจจะเสียหายอย่างไร
> ซึ่งโครงการต่าง ๆ นั้น เราอาจเสนอให้ทำเป็นกลุ่มทดสอบดูก็ได้ครับ
> ให้นายจ้างเห็นกับตาตัวเองเลย จะได้เชื่อถือว่าเราพูดจริง
> เป็นไปตามที่เราว่าจริง หรืออาจจะยกตัวอย่างเปรียบเทียบกับที่อื่น ๆ
> ดูก็ได้ครับ
> เอาสถานประกอบการที่เค้าประสบผลสำเร็จเป็นอย่างดีมาเป็นตัวอย่างให้เห็นชัด ๆ
> ก็ได้
> ตัวอย่างเช่น ถ้ามีปัญหาเรื่องมาตรฐานการผลิต HR.
> ก็ควรเสนอโครงการที่จะแก้ปัญหาเรื่องนี้
> และกำหนดเป้าหมายไปเลยว่าจะลดลงได้เท่าไร
> ภายในระยะเวลาเท่าไร ถ้าท่านให้โอกาส เราก็ลงมือครับ
> งานนี้ในระยะแรก ถ้า HR. จะสู้ต่อ หรือประเมินแล้วว่า น่าจะมีความเป็นไปได้
> ในการแก้ไขทัศนคตินายจ้าง
> HR. ควรจะใช้เวลากับนายจ้างให้มาก ๆ ทำตัวให้นายจ้างไว้วางใจ
> เป็นคู่คิดให้ท่านครับ ต้องขอเข้าพบท่านบ่อย ๆ
> และเข้าไปปรึกษาหารือถึงปัญหาต่าง ๆ ที่เราเจอ
> พร้อมทั้งนำเสนอวิธีแก้ปัญหาเพื่อสร้างกำไรให้มากขึ้น ค่อย ๆ
> สอดแทรกกิจกรรมต่าง ๆ เข้าไปทีละน้อยครับ
> ถ้าท่านไว้วางใจแล้วก็ง่ายขึ้น
> แต่ถ้าอะไร ๆ นายจ้างก็ไม่เอา ก็ถอยเถอะครับ เสียเวลาเปล่า
>
> ผมเคยตอบคำถามสมาชิกท่านหนึ่งไป มีคำแนะนำหลัก ๆ อยู่บ้างครับ ลองอ่านดู
>
> สวัสดีค่ะ อาจารย์คะ
>
> พอดีผู้บริหารฯ เรียกเข้าไปคุยเรื่องการวางแผนงานของปีหน้าแล้วแกให้โจทก์
> ขอคำแนะนำเกี่ยวกับการวางระบบ HRM และมีเครื่องมืออะไรที่ใช้กันในปัจจุบัน
> เพื่อให้บริษัทมีระบบ HR ที่ดีเหมาะสม
> สามารถทำให้สอดคล้องกับสถานการณ์แรงงานในปัจจุบัน (ถ้าได้แบบ hr commpetency)
> ก็จะดีมากเลยค่ะ (ถ้าได้ด่วนก็ดีค่ะเพราะ
> เพิ่งเริ่มงานที่บริษัทใหม่พอดีค่ะจึงจำเป็นต้องใช้ค่ะ) บริษัทมีพนักงาน 2
> ส่วนคือ ประจำ สำนักงานใหญ่ และพนักงานขายตามห้าง
> มีสำนักงานตามห้างสรรพสินค้าค่ะ
>
>
> ขอบคุณมากค่ะ
> (ส่งถามมาก่อนหน้านี้แล้วแต่อาจารย์ยังไม่ได้ตอบจึงอาจจะไม่ได้รับจึงขอส่งมาสอบถามอีกครั้งค่ะ)
>
> ปุ้ม
>
>
>
> สวัสดีครับ อดิศร ครับ
> การวางระบบ HRM. มีเรื่องที่จะต้องทำมากมายครับ
> ซึ่งคุณควรจะมีทีมงานที่ดีเข้ามาช่วยทำด้วย เพราะทำเดียวไม่ไหวแน่นอนครับ
> แต่ถ้าเป็นกิจการที่เปิดใหม่ ๆ ก็คงไม่ยากนัก
> เพราะทุกอย่างจะได้เริ่มต้นภายใต้กรอบที่เราวางไว้ได้ง่ายหน่อย
> สำคัญที่สุดคือแนวคิดของผู้บริหารว่า
> มีแนวคิดหรือวิสัยทัศน์ในการบริหารจัดการองค์กรอย่างไร
> และพร้อมที่จะให้การสนับสนุน
> ส่งเสริมอย่างเต็มที่หรือไม่
>
> แนวคิดของผู้บริหารจะมีอยู่ 3 แบบหลัก ๆ ครับ
> 1. ลักษณะหนึ่งที่ไม่เอื้ออำนวยต่อการพัฒนาองค์กรคือ
> คิดเอาแต่กำไรอย่างเดียวโดยไม่สนใจเรื่องการบริหารคนในองค์กร
> เพราะเห็นว่าไม่สำคัญ
> ลูกจ้างก็คือลูกจ้างที่จ่ายค่าจ้างให้เท่านั้น
> ไม่สนใจว่าเค้าจะเดือดร้อนอะไรบ้าง ไม่มีสัมพันธภาพที่ดีในองค์กร
> และมักเอาเปรียบลูกจ้าง ( เอาแต่งาน )
> 2. อีกลักษณะหนึ่งก็คือ บริหารคนได้ดีเกินไป
> โดยละเลยเรื่องการวางระบบงานหรือวางกรอบให้คนปฏิบัติ ทำนองใจดีเกินไป
> ตามใจพนักงานมากเกินไป ก็ไม่เอื้ออำนวยต่อการบริหารธุรกิจ
> จนทำให้เกิดผลกระทบต่อธุรกิจได้ง่าย
> เพราะพนักงานจะขาดวินัยและความรับผิดชอบ
> การบริหารธุรกิจก็ไม่มีความแน่นอนหรือชัดเจนว่ามีเป้าหมายอย่างไร ( เอาแต่คน )
> 3. ลักษณะที่ดีที่สุดคือ บริหารงานและบริหารคนควบคู่กันไปอย่างเหมาะสม
> และมีแนวคิดว่าคนคือทรัพยากรที่มีค่า
> ต้องได้รับการพัฒนาให้เค้ามีคุณค่าต่อองค์กรมากที่สุด
> ส่วนในเรื่องการบริหารงานหรือบริหารธุรกิจนั้น
> ก็จะมีเป้าหมายหรือวิสัยทัศน์ที่ชัดเจน
> และใช้วิสัยทัศน์นั้นบริหารจัดการองค์กรครับ ( เอาทั้งงานและคน
> โดยพัฒนาคนให้มีศักยภาพมากที่สุด )
>
> หากจะทำ HRM. ให้ได้อย่างมืออาชีพ HR. กับ ผู้บริหารต้องมีแนวคิดเหมือน ๆ กัน
> ในข้อที่ 3. ครับ
> อันดับแรกที่คุณจะต้องทำคือ คุยแนวคิดเรื่องนี้กับผู้บริหารให้ตรงกันเสียก่อน
> เพราะเราต้องทำงานควบคู่อย่างใกล้ชิดกับผู้บริหารและกิจกรรมหรือแผนงานต่าง ๆ
> จะต้องสอดคล้องกับแนวคิดนี้ ซึ่งผู้บริหารต้องสนับสนุนอย่างเต็มที่ด้วยครับ
>
> ถ้าตกลงกันได้แล้วก็เริ่มกิจกรรมกัน ซึ่งผมขอแยกประเด็นหลัก ๆ มา 2
> ประเด็นนะครับ
> A. ประเด็นการบริหารจัดการธุรกิจองค์กร และ B. การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคล
>
> ในข้อ A. ขอแนะนำดังนี้ครับ
> 1. ทบทวนหรือกำหนดวิสัยทัศน์ขององค์กร อันเป็นสิ่งสำคัญที่สุด
> เพราะองค์กรจะเดินได้ถูกทิศทาง
> และคนในองค์กรสามารถปฏิบัติภารกิจต่าง ๆ ได้แม่นยำ ไม่ซ้ำซ้อน ก้าวก่าย
> หรือขัดแย้งกันได้
> เป้าหมายก็ต้องชัดเจนก่อนครับ ถ้ายังไม่มี HR.
> กับผู้บริหารก็ต้องร่วมกันกำหนดขึ้นก่อนในครั้งแรก
> แต่ถ้ามีแล้วก็ต้องมาทบทวนร่วมกับผู้บริหารหรือผู้บังคับบัญชาในสายงานต่าง ๆ
> ว่า ตอนนี้วิสัยทัศน์ที่มีนั้นเหมาะสมกับสถานการณ์ปัจจุบันและอนาคตหรือไม่
> หลักการในการกำหนดวิสัยทัศน์คือ
> 1.1 จะต้องมีเป้าหมายหรือทิศทางที่ชัดเจน
> 1.2
> สามารถสื่อสารกันได้ทั่วถึงทุกคนและทุกตำแหน่งภายในองค์กรรวมทั้งลูกค้าภายนอก
> ให้มีความเข้าใจไปในทิศทางเดียวกัน รวมทั้งต้องทบทวนอย่างสม่ำเสมอ
> 1.3 จะต้องท้าทายและมีความเป็นไปได้
> สามารถสร้างแรงกระตุ้นแรงจูงใจและความภาคภูมิใจของคนในองค์กร
>
> 2.
> กำหนดภารกิจหลักว่าจะต้องทำอะไรบ้างเพื่อให้องค์กรสามารถบรรลุวิสัยทัศน์นั้น
> 3. กำหนดยุทธศาสตร์ว่าแต่ละภารกิจนั้น จะต้องมีแผนงานอะไรบ้าง
> มีวิธีการชี้วัดผลลัพธ์ทางธุรกิจอะไรบ้าง ( KPI ระดับองค์กร )
> 4. การจัดโครงสร้างการบริหารจัดการองค์กร ซึ่งได้แก่
> แผนผังการบังคับบัญชา
> แผนผังโครงสร้างหน้าที่หลักของงานแต่ละฝ่ายหรือแผนกที่จำเป็นในการขับเคลื่อนองค์กรตามภารกิจและยุทธศาสตร์
> 5. จัดคนเข้าปฏิบัติภารกิจในแผนผังให้เหมาะสมความทักษะ ความรู้
> ความสามารถ
> 6. ในฝ่ายต่าง ๆ
> ขององค์กรนั้นผู้บริหารในฝ่ายจะต้องกำหนดวิสัยทัศน์ของหน่วยงานตนเอง
> ให้สอดคล้องหรือสนับสนุนต่อวิสัยทัศน์องค์กร รวมทั้งกำหนดภารกิจหลัก
> ยุทธศาสตร์และตัวชี้วัดผลสำเร็จของฝ่ายตนเองออกมาด้วยครับ
>
> 6 ข้อ ของประเด็นข้อ A. เอาสั้น ๆ เป็นเบื้องต้น ไว้แค่นี้ก่อนนะครับ
> รายละเอียดยังมีอีกมากครับ
> คุณลองเขียนโครงการหลัก ๆ นี้ขึ้นมานำเสนอผู้บริหารดูก่อนครับ
> ถ้าได้ 6 ข้อนี้มาแล้ว จะเห็นภาพการบริหารจัดการธุรกิจองค์กรที่ชัดเจน
> รู้ว่าใครทำอะไรที่ไหนอย่างไร มีการวัดความสำเร็จของงานอย่างไรบ้าง
> ซึ่งคุณอาจจะพัฒนาจากแผนผังนี้มาเป็นโครงสร้างอัตราจ้าง
> และโครงสร้างความก้าวหน้าในอาชีพได้เลยครับ
> หลักการในการเขียนโครงสร้างการบริหารมีเทคนิคอยู่ว่า
> ให้เขียนโครงสร้างที่จำเป็นออกมาก่อน แล้วค่อยเอาคนไปใส่ทีหลังนะครับ
> อย่าไปเขียนจากคนที่มีก่อน เพราะจะไม่ครอบคลุมได้ครับ
>
> เครื่องมือที่นิยมใช้ในการกำหนดตัวชี้วัดผลลัพธ์ทางธุรกิจในปัจจุบันนี้คือ BSC.
> ( Balance Score Card ) นะครับ แต่ต้องใช้ให้เป็นด้วย
> ไม่งั้นจะไปติดกับดักได้ครับ
>
> ส่วนในข้อ B. เป็นภารกิจหลักของ HR. โดยตรง หัวใจคือ
> ทำอย่างไรให้คนในองค์กรมีทักษะความสามารถเต็มศักยภาพที่มีอยู่และทำอย่างไรให้ทุกคนมีความสุขในการทำงานครับ
> กิจกรรมที่ต้องทำผมก็ขอแยกออกมา 2 งานหลัก ๆอีกนะครับ
> B1. การสร้างศักยภาพในการปฏิบัติงานของคนในองค์กร และ
> B2. การสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์ในองค์กร
>
> ในข้อ B1.
> เครื่องมือที่ใช้ได้ดีและชัดเจนแม่นยำในการพัฒนาศักยภาพของคนในองค์กรคือการใช้
> COMPETENCY ในการประเมินจุดอ่อน จุดแข็ง ของคนในองค์กรครับ
> ซึ่งเริ่มตั้งแต่การกำหนดคุณสมบัติของบุคลากรในตำแหน่งต่าง ๆ
> ที่ได้กำหนดไว้แล้วในผังโครงสร้าง และให้บรรจุเอาไว้เอกสาร JD.
> ในทุกตำแหน่งงานครับ เมื่อกำหนดเรียบร้อยแล้ว
> เราก็เอาคุณสมบัติที่กำหนดไว้นี้
> ไปใช้ตั้งแต่การสรรหาคนเข้าทำงาน การประเมินผลทดลองงาน การบริหารผลงานประจำปี
> การพิจารณาเลื่อนตำแหน่งงาน และสำคัญที่สุด คือเอาผลที่ได้ไปจัดการเรื่อง
> TRAINING NEED ครับ
>
> ในข้อ B2.
> เป็นเรื่องของการสร้างสัมพันธภาพของคนในองค์กรทั้งหมดในทุกระดับการบังคับบัญชา
> เป้าหมายคือการสร้างให้คนมีความสุขในการทำงานครับ มีธรรมาภิบาลในองค์กร
> ไม่มีใครได้เปรียบเสียเปรียบกัน เริ่มตั้งแต่
> การทบทวนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่ามีอะไรขัดต่อกฎหมายบ้างหรือไม่
> ถ้ามีก็ต้องแก้ให้ถูก เพราะถ้ายังผิดอยู่
> ก็จะไม่สามารถสร้างระบบแรงงานสัมพันธ์ได้เลยครับ
> จากนั้นก็ต้องวางระบบการปกครองที่ถูกต้อง
> ให้ผู้บังคับบัญชาทั้งหลายมีความเข้าใจในกฎระเบียบ
> มีความรู้ในกฎหมายแรงงาน มีจิตวิทยาการปกครอง
> และมีหลักในกระบวนการพิจารณาทางวินัย
> หลักการคือ ฝ่ายบุคคลไม่ใช่เป็นผู้มีอำนาจหรือผู้ปกครองคนทั้งหมดในองค์กรนะครับ
> แต่คนที่มีอำนาจในการปกครองคือผู้บังคับบัญชาในแต่ละสายงาน
> ฝ่ายบุคคลเป็นที่ปรึกษาให้เท่านั้นครับ
> ยกเว้นลูกน้องของฝ่ายบุคคลเองเท่านั้นที่ผู้บังคับบัญชาฝ่ายบุคคลจะปกครองได้ครับ
> นอกจากที่สิ่งที่ขาดไม่ได้คือคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานตามกฎหมาย
> หรือหากยังไม่เข้าข่ายที่กฎหมายกำหนดให้มี ก็ควรมีด้วยครับ เพราะจำเป็นมาก
> ในการสร้างกิจกรรมที่ก่อให้เกิดสัมพันธภาพในองค์กร
> คุณจะต้องมีทีมงานทำเรื่องนี้ และทีมงานนี้ก็ต้องมีความเสียสละด้วย
> หน้าที่คือการเป็นสื่อกลางระหว่างนายจ้างลูกจ้าง รวมทั้งการสร้างกิจกรรมต่าง ๆ
> ในองค์กรเพื่อให้ทุกคนมีส่วนร่วม รักและหวงแหนองค์กร มีทัศนคติที่ดี
> ไม่แก่งแย่ง ชิงดีชิงเด่น อิจฉาริษยากันครับ
> หัวหน้ากับลูกน้อง ต้องมีสายสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน องค์กรจึงจะมีความสุขได้ครับ
>
> เอาไว้แค่นี้ก่อนนะครับ ผมแนบเอกสารหลาย ๆ เรื่องไว้ให้ศึกษา
> ติดตรงไหนก็ถามมาได้อีกครับ
> อดิศร
>
>
>
>
>
>
> Date: Tue, 14 Dec 2010 11:08:42 +0700
> Subject: Re: [SIAMHRM.COM :31219]
> ขอความคิดเห็นและแนวทางปฏิบัติสำหรับการออกใบรับรองการผ่านงาน
> From: lekhots@gmail.com
> To: sbenjar2007@gmail.com
> CC: adisorn_pers@hotmail.com; cthanee@celestica.com
>
>
> เรียนคุณ อดิศร
> พอดีได้อ่านเรื่องราวในกระทู้รู้สึกโดนใจว่า โดยทั่วไปแล้วการบริหารงานบุคคล
> หรือบางที่เรียกตามชาวบ้านให้ดูดีว่า "ทรัพยากร"บุคคล
> ควรจะเป็นอย่างนั้น แต่ที่ผมเคยสัมผัสมาเนื้อในกระบวนการ วิธีการปฏิบัติต่อคน
> หรือแม้แต่ทัศนคติการมอง"คน" กลับไม่ได้ทำให้คนรู้สึกตัว
> เลยว่าเป็น "ทรัพยากร" เพราะเมื่อมีคำว่า
> "ทรัพยากร"แล้วควรที่จะมีทัศนคติว่าเป็นสิ่งมีคุณค่า มีประโยชน์
> และเป็นความรับผิดชอบส่วนหนึ่งของ
> ผู้ดูแลว่าต้อง สรรหา พัฒนาและสนับสนุนให้เกิดประโยชน์ สมกับเป็นทรัพยากร
> ....แต่สิ่งที่คนได้รับมันไม่ใช่ เช่น ไม่มีโครงสร้างเงินเดือน ว่า
> เริ่มเท่าไหร่ ปรับขึ้นอย่างไร เส้นทางความเจริญก้าวหน้าเป็นอย่างไร บางช่วง
> 2-3 ปีไม่มีการปรับขึ้นเงินเดือนเลย โดยเฉพาะรายวัน ทำมากี่สิบปี
> ก็กินค่าแรงขั้นต่ำ ปีไหนที่ทางการไม่ออกกฏหมายให้ปรับก็ไม่ได้รับการปรับ ฯลฯ
> อย่างนี้เนี่ยจะทำความเข้าใจกับพนักงานหรือกับเถ้าแก่ว่าอย่างไร
> ดีครับ
> พนักงานก็แน่นอนรู้สึกไม่ดี ไม่พอ ไม่แฟร์ เพราะเถ้าแก่จะอ้างว่าขาดทุน
> แต่คนก็เห็นว่ามีซื้อรถใหม่ สร้างห้องใหม่ ซื้อเฟอร์นิเจอร์ใหม่ ฯลฯ
> ที่มันต้องใช้เงินทุกปี แล้วจะบอกให้เชื่อได้อย่างไรว่าขาดทุน
> ผิดมั๊ยครับที่เถ้าแก่ไม่ปรับขึ้นเงินเดือนเลยเป็น 2ปี3ปี
> เรื่องสวัสดิการหรือเงินเพิ่มอย่างอื่นไม่ต้องพูดถึง พนักงานรายวัน
> ก็พันกว่าคน รายเดือนจะมีซัก 4-5 ร้อยคน พวกอายุงานเกินสิบปีก็เฉลี่ยเกิน
> 35-40ไปแล้ว พวกอายุ 23-30 จะมีอายุงานซัก 1-2 ปีหรือน้อยกว่า
> เรื่องวิธีคิดหรือทัศนคติต่อคนคือทฤษฏี X
> ล้วนๆ....ถ้าเจอเถ้าแก่อย่างนี้จะทำยังไงดีครับ มีคำแนะนำมั๊ยครับ
> คุณภาพงานออกมาไม่ดีเพราะไปกำหนดเป้าหมายว่าเอาจำนวน
> ได้เกินเป้าจะเพิ่มตังค์ตาม rate วันละ5-10บาท แต่สุดท้ายลูกค้าคืนสินค้าเพียบ
> ทั้งสีผิด ความยาวไม่ถึง ขนาดใหญ่กว่าสเปค ฯลฯ
> สิ่งพวกนี้เถ้าแก่มองว่าเพราะคนมันพื้นนิสัยไม่ดี ต้องเอาออก
> ทั้งๆที่จัดฝึกอบรมก็ไม่ได้
> จัดประชุมเพื่อแก้ปัญหาก็หาว่าเสียเวลา ลงมาเดินใน Line ทุกวัน
> ชอบให้คนเคารพบูชา สักการะด้วย.....หลายคนอาจสงสัยว่าโลกปัจจุบันนี้ยังมี
> อยู่จริงหรือ...ขอยืนยันว่ามีจริงๆ....คุณอดิศรช่วยแนะนำด้วยครับ
>
> ขอบคุณครับ
> เล็กครับ
>
> เมื่อ 10 ธันวาคม 2553, 1:02, ศุภวรรณ เบญจรัตนาภรณ์ <sbenjar2007@gmail.com>
> เขียนว่า:
>
> ขอบพระคุณสำหรับคำแนะนำจากทุกท่านค่ะเริ่มเห็นแสงสว่างรำไรอยู่ปลายอุโมงค์แล้วจะลองพยายามดูอีกนะคะเพราะงานนี้ด้วยเหตุผลส่วนตัวถอยไม่ได้เลยค่ะ
> ถ้าไม่ทำต่อทางเดินสุดท้ายที่เหลือให้ทำได้อย่างดียวจริงๆคือต้องออกมาอยู่บ้านเลี้ยงลูกล่ะค่ะ
>
>
> เมื่อ 9 ธันวาคม 2553, 15:00, adisorn klinpikul <adisorn_pers@hotmail.com>
> เขียนว่า:
>
>
> สวัสดีครับ อดิศร ครับ
>
>
>
> เท่าที่อ่านมาเรื่องนี้เกิดขึ้นกับ HR. มือใหม่หลาย ๆ ท่านนะครับ ไม่ต้องท้อใจ
> ผมเองใช้เวลาร่วม 5 ปี ในการค่อย ๆ ปรับเปลี่ยนให้ทุกอย่างเข้าที่เข้าทาง
> เหตุเพราะไม่ได้เรียนมาโดยตรง จบทางเศรษฐศาสตร์มาครับ
> เรื่องการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นเรื่องละเอียดอ่อนมาก เพราะเล่นกันที่ความคิด
> และเราไม่สามารถไปห้ามความคิดใครได้ จึงต้องอ่านเกมส์ในด้านความคิดกันมากหน่อย
> ไม่ว่าจะทำอะไร ต้องคิดถึงความรู้สึก คิดถึงผลกระทบทุก ๆ มิติ
> ทั้งในเรื่องของกฎหมาย เรื่องของการปกครอง และเรื่องของจิตวิทยา
> ควบคู่กันไปทุก ๆ กิจกรรม
> เป้าหมายของการบริหารทรัพยากรบุคคลที่สำคัญที่สุด คือ
> การบริหารให้บุคลากรมีศักยภาพในการทำงานและทุกคนในองค์กรมีความสุขครับ
>
> ขอแนะนำในเบื้องต้นอย่างนี้ครับ
> 1. ให้ไปนำเสนอแนวทางการบริหารงานบุคคลแก่นายจ้างให้เข้าใจตรงกันเสียก่อน
> เพราะการบริหารงานบุคคลนั้นจะต้องเกี่ยวข้องกับทุกคนในองค์กร
> และทุกคนจะได้รับผลกระทบ ดังนั้นผู้บริหารจะต้องเห็นชอบและสนับสนุน
> ให้เราปฏิบัติหน้าที่อย่างเต็มที่ด้วย ไม่งั้นหากเราจะเดินหน้าทำอะไร ทั้ง ๆ
> ที่เป็นสิ่งที่สมควรและถูกต้อง ก็จะมีคนคอยทำลายสิ่งที่เราตั้งใจเอาไว้ครับ
> เป็นธรรมชาติของคน ที่จะต่อต้านการเปลี่ยนแปลง หรือต่อต้านกติกาต่าง ๆ
> ได้ง่าย โดยเฉพาะอุปนิสัยของคนไทย ที่ชอบอะไรง่าย ๆ
> ไม่ค่อยจะรักษาวินัยเท่าไหร่
> แม้แต่ผู้บริหารเองก็อาจเป็นผู้ทำลายโดยไม่ตั้งใจด้วยก็ได้นะครับ
> เรื่องนี้ควรกำหนดวิสัยทัศน์ของการบริหารงานในภาพรวมขององค์กร
> และแนวทางหรือโครงการที่เราจะทำรวมทั้งวัตถุประสงค์ต่าง ๆ ของแต่ละโครงการ
> ออกมาให้ชัดเจน ว่าเรามีเป้าหมายอะไรและคาดหวังอะไรบ้าง
> 2. การบริหารงานบุคคลนั้น จะต้องใช้หลักการปกครองที่ถูกต้องด้วย ซึ่งจริง ๆ
> แล้ว ฝ่ายบุคคลไม่ได้มีหน้าที่ในการปกครองใคร นอกจากลูกน้องตัวเองเท่านั้น
>
> คนที่จะต้องใช้อำนาจการปกครองคือผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้าของแต่ละสายงานที่จะต้องปกครองลูกน้องตัวเอง
> โดยฝ่ายบุคคลจะต้องเป็นผู้ออกแบบ
> ข้อบังคับ ระเบียบวินัยต่าง ๆ โดยชอบด้วยกฎหมาย
> และมีหน้าที่คอยให้คำปรึกษาหรือวินิจฉัยความถูกต้องในกระบวนการพิจารณาทางวินัยของผู้บังคับบัญชา
>
> เรื่องนี้ฝ่ายบุคคลจะต้องมาดูโครงสร้างการบริหารงานและโครงสร้างการบังคับบัญชาทั้งหมดขององค์กรให้เหมาะสมตามความจำเป็นครับ
> และในกระบวนการทำเรื่องโครงสร้างการบริหารองค์กรนี้ก็ควรทำเรื่อง
> หลักเกณฑ์ในการพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง การให้บำเหน็จความดีความชอบ
> โครงสร้างอัตราเงินเดือนรวมทั้งเส้นทางความก้าวกน้าในสายอาชีพเข้าไปด้วย
> 3. การบริหารงานบุคคลไม่สามารถทำคนเดียวได้
> ต้องอาศัยการทำงานเป็นทีมและความร่วมมือจากทุกคนในองค์กรจึงจะประสบผลสำเร็จ
> ประเด็นนี้ผู้บริหารจะต้องเข้ามาสร้างทีมในเบื้องต้นให้ก่อน
> โดยเฉพาะผู้บังคับบัญชาทั้งหลายนั้นจะต้องเป็นทีมเดียวกับฝ่ายบุคคลด้วย
> หลังจากนั้นจึงจะทำงานเป็นทีมร่วมกันต่อไปครับ
> และมีความจำเป็นว่าผู้บังคับบัญชาทั้งหลายนั้นจะต้องมีความรู้ด้านกฎหมายแรงงาน
> มีทักษะในการบังคับบัญชา และมีจิตวิทยาการปกครองด้วย
> เพราะเค้าต้องใช้ในการบังคับบัญชาเอง ไม่ใช่ฝ่ายบุคคลเป็นผู้ใช้ครับ
> 4. ดูแลเรื่องของกฎหมายอย่างเที่ยงธรรม เป็นกลางระหว่างนายจ้างลูกจ้าง
> ไม่ให้มีใครได้เปรียบเสียเปรียบกัน
> ฝ่ายบุคคลจะต้องมาดูข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน ระเบียบ หรือคำสั่งต่าง ๆ
> ว่าถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่ ถ้าไม่ถูกต้อง
> ก็จะไม่สามารถสร้างวินัยในองค์กรได้ครับ
> 5. พัฒนาทักษะ ความรู้ความสามารถของคนในองค์กรอย่างสม่ำเสมอ
> ซึ่งจะต้องใช้ระบบการชี้วัดและบริหารผลงานที่แม่นยำและมีประสิทธิภาพเพียงพอ
> อันหมายถึงผลที่ได้จากการบริหารผลงานหรือการประเมินผลงานนั้น
> จะต้องสามารถนำมาพิจารณา training need ได้ สามารถสร้างแรงจูงใจได้
> และมีการตอบแทนอย่างเหมาะสมและเป็นธรรม มีกรอบระยะเวลาที่ชัดเจน
> ว่าจะทำเมื่อไร และใครเกี่ยวข้องบ้าง
> 6. จัดกิจกรรมส่งเสริมด้านแรงงานสัมพันธ์หรือความรับผิดชอบทางสังคมในองค์กร
> เพื่อสร้างความสุขและสัมพันธภาพของคนในองค์กร
> งานนี้ขาดไม่ได้เลยครับ
> และจะต้องทำกิจกรรมในลักษณะที่ให้ทุกคนมีส่วนร่วมด้วย
> 7. งานส่งเสริมจริยธรรม วินัยและความรับผิดชอบของคนในองค์กร
> เรื่องนี้ก็ต้องทำอย่างสม่ำเสมอ
> มีกระบวนการพิจารณาทางวินัยเลิงสร้างสรรค์อย่างถูกต้อง โปร่งใสและเป็นธรรม
> โดยเฉพาะมาตรการทางวินัยนั้น จะต้องจริงจังและแก้ปัญหาได้ ไม่ขัดต่อกฎหมาย
> ผู้ที่ได้รับโทษนั้นยอมรับและสำนึกในสิ่งที่ทำลงไปไม่ว่าจะด้วยเจตนาหรือไม่ก็ตาม
> และต้องไม่ลืมคำว่า ให้โอกาสสำหรับเรื่องที่สามารถให้โอกาสได้ด้วยเสมอครับ
> เพราะทุกคนย่อมผิดพลาดกันได้
>
> ทั้ง 7 ข้อนี้ คือกระบวนการที่เรียงลำดับทำไปทีละเรื่องได้เลยครับ
> ลองตั้งกรอบว่าจะแล้วเสร็จได้เมื่อไร
> ซึ่งก็ขึ้นอยู่กับขนาดขององค์กรและพื้นฐานเดิมขององค์กรด้วยครับ
> แต่ไม่น่าจะน้อยกว่า 2 ปี ต้องค่อย ๆ ทำไปครับ
> อาจจะไม่ต้องเรียงลำดับตามนี้ก็ได้ คิดว่าเรื่องไหนพร้อมก็ทำได้เลยครับ
> ยกเว้นข้อ 1. ครับ ที่ต้องทำก่อนที่จะทำเรื่องอื่น ๆ
>
> เราไม่สามารถห้ามความคิดคนได้
> แต่เราสามารถสร้างกรอบให้เค้าคิดโดยใช้การวางระบบต่าง ๆ
> เป็นเครื่องมือหรือเป็นอาวุธของ HR. ได้ครับ
>
> หากต้องการปรึกษาเพิ่มเติมเรื่องอะไรก็ยินดีนะครับ mail มาได้เลย
> อดิศร
>
>
> Date: Wed, 8 Dec 2010 00:54:13 +0700
>
> Subject: [SIAMHRM.COM :31127]
> ขอความคิดเห็นและแนวทางปฏิบัติสำหรับการออกใบรับรองการผ่านงาน
> From: sbenjar2007@gmail.com
> To: siamhrm@googlegroups.com
>
>
>
>
>
> เรียนเพื่อนๆชาวHRทุกท่าน,
> ดิฉันมารับงานในตำแหน่งผู้จัดการแผนกบุคคลมาได้3ปีเต็มรู้สึกขัดแย้งและอึดอัดกับหน้าที่ของตนเองมากโดยส่วนตัวแล้วไม่ได้เรียนทางด้านนี้มาโดยตรง
> จบพยาบาลและมาต่อบริหารธุรกิจค่ะเหตุผลที่มาทำงานทางHRก็เพราะอยากทำงานอะไรใหม่ๆที่รู้สึกว่าท้าทายดีตอนทีรับงานใหม่ก็สนุกดีคะมีโครงการที่จะทำอะไรเต็มไปหมดแล้วบริษัทฯที่ทำอยู่ก็เป็นบริษัทฯเล็กที่โตเร็วผู้บริหารต้องการ
> ปรับปรุงเปลี่ยนแปลงบริษัทฯให้มีรูปแบบที่ทันสมัยทันต่อเหคุการณ์การเปลี่ยนแลงของทิศทางธุรกิจที่กำลังขยายตามแบบผู้บริหารเด็กนอกรุ่นใหม่ไฟแรงนะค่ะแต่พอซักพักดิฉันก็รู้สึกว่าทางมันตันไปหมดเพราะทุกเรื่องมี่แต่ไอเดียบรรเจิดพอปฏิบัติก็ขาดคนร่วมมือในขณะที่ระดับบริหารก็มีแค่เพียงความสนใจที่จะเปลี่ยนแปลงแต่พอปฏิบัติจริงแล้วก็ยังยึดติดกับธรรมเนียมการปฏิบัติอย่างเก่าพร้อมกับเหตุผลเดิมๆว่าทำไม่ได้หรอกเราธุรกิจรับเหมาโดยธรรมชาติแล้วเป็นแบบนี้พนักงานมาทำงานสายมากเวลางาน8.00-17.00น.ยอมให้สายได้ถึง8.45น.พนักงานบางคนขาดงานเป็นประจำทุกเดือน5-8วันก็ยังอยู่ได้สบายใจไม่ต้องกลัวถูกไล่ออกเพราะผู็บริหารไม่หักเงินไม่ไล่ออกเพราะกลัวพนักงานจะเสียขวัญและกำลังใจพอถึงสิ้นปีก็รับโบนัสกันตามปกติ
> ปีใหม่พิจารณาเงินเดือนมีบางฝ่ายที่ลูกน้องทำงานเยอะพอเห็นลูกน้องคนอื่นแย่ๆจะได้ขึ้นเกินก็คัดค้านให้ดองไม่ปรับเงินเดือนก็จะมีการไม่ขึ้นเงินเดือนบ้างแต่พอซักพักพนักงานคนที่ถุกค้านไม่ให้ขึ้นเงินเดือนร้องเรียนทำท่าจะลาออกหน่อยก็จะปรับกันกลางปี
> เลยกลายเป็นว่าไม่ต้องมีผลงานอยากเลื่อนตำแหน่งอยากปรับเงินเดือนก็ให้แสดงท่าทีว่าจะลาออกแล้วบอกว่าที่ใหม่ให้เงินเดือนสูงกว่าก็ได้เลื่อนตำแหน่งตามต้องการ
> แล้ว
> พนักงานก็จะเอาไปพูดต่อๆไปถึงเทคนิคลัดขั้นตอนนี้แล้วก็ทำตามกันจนเป็นเรื่องปกติโดยเฉพาะพวกตำแหน่งวิศวกรและโฟร์แมนคุมงาน
> พนักงานเขียนแบบ
> เจ้าหน้าที่บุคคลอย่างดิฉันบางครั้งเลยต้องทำตัวเป็นนางมารคอยสกัดดาวรุ่งคือวางสายคอยสกัดกั้นเมล์หรือmemmomoที่จะถึงMDโดยตรงไม่ให้ถึงมือเจ้านายใจดีแต่ก็กันไม่ได้หมดหรอกคะบางคนก็รู้แกวก็จะเก็บไว้รอส่งให้นายตอนนายไปตรวจงานที่siteเองคราวนี้
> เมื่อประมาณเดือนตุลาคมทีผ่านมามีพนักงานเริ่มลาออกกันหลายคนและขอใบผ่านงานกันมาก
> ดิฉันจึงคิดว่าน่าจะใช้ใบผ่านงานเป็นเครื่องมือสำหรับควมคุมพฤติกรรมไม่พึงประสงค์ของพนักงานจึงประกาศแจ้งว่าต่อไปพนักงานท่านใดมาสายหรือขาดงานโดยไม่ยื่นใบลาให้ถูกต้องตามระเบียบเกิน
> 3ครั้งต่อเดือน
> จะถูกนำประวัติการทำผิดนำมาลงในใบผ่างานด้วยซึ่งประวัติที่เคยมีมาก่อนหน้านี้แล้วจะไม่นับเริ่มนับตั้งแต่เดือนตุลาคมที่ประกาศแจ้งเท่านั้น
> ผลปรากฎว่าลดจำนวนผู้ขาดงานโดยไม่ลาได้บางส่วนจำนวนผู้มาสายก็ดีขึ้นเพียงเล็กน้อยแต่พอจะออกใบผ่านงานสำหรับดาวดวงเด่นที่ทำผิดระเบียบจริงก็รู้สึกทำไม่ลงเกรงว่าจะเป็นการตัดอนาคตพนักงานผู้นั้นเพราะที่ไหนเห็นก็คงไม่อยารับเข้าทำงานหรอกลักษณะของการออกใบผ่านงานดิฉันก็จะใช้รูปแบบทั่วไปแล้วเพิ่มหัวข้อผลการประเมินพนักงานเข้าสำหรับคนที่ทำงานดีก็จะระบุว่าผ่านการประเมินด้านความสามารถในการทำงานตามเกณฑ์การประเมินของบริษัทฯแต่ต้องปรับปรุงความรับผิดชอบและการรักษากฏระเบียบข้อบังคับในการทำงานเนื่องจากมีประวัติขาดงานโดยไม่ลาประจำเดือนละ5-9วันตลอดระยะเวลาการทำงาน
> ระหว่างที่เขียนก็รู้สึกสองจิตสองใจนะคะว่าแรงไปหรือเปล่าเราจะทำลายอนาคตเขาหรือเปล่าถ้าเขาเป็นกำลังหลักของครอบครัวแล้วไม่สามารถหางานทำได้ครอบครัวเขาจะเป็นอย่างไร
> แต่พอจะปล่อยไปเฉยๆก็รุ็สึกสงสารบริษัทฯที่จะได้รับคนอย่างนี้เข้าไปทำงาน
> แล้วสมควรแล้วหรือที่จะปล่อยคนที่มีพฤติกรรมแบบนี้ให้อยู่สบายในสังคมต่อไปโดยไม่ทำอะไรให้รู้จักสำนึกรับผิดชอบต่อหน้าที่ของตนเองและต่อผู้อื่น
> บางทีดิฉันก็คิดว่าน่าจะเขียนความจริงแบบนั้นดีแล้วเค้าจะได้มีบทเรียนบ้างอาจทำให้ไม่กล้าทำแบบนี้ต่อไปและปรับปรุงพฤติกรรมให้ดีขึ้นเพราะปกติเราใช้ไม้อ่อนไม่ได้ผลใบเตือนก็ออกกันจนเบื่อสิ้นเปลืองกระดาษเปล่าไม่ช่วยอะไรให้ดีขึ้นบริษัทฯให้โอกาสตลอดมาไม่เคยมีผลดีอะไร
> ไม่ทราบเพื่อนเจอปัญหาทำนองนี้บ้างหรืเปล่าคะแล้วแก้ไขปัญหากันอย่างไรขอความกรุณาช่วยแชร์ประสบการณ์กันบ้างนะคะ
> ขอบคุณค่ะ
> ศุภวรรณ เบญจรัตนาภรณ์
>
>
> --
> - โปรดร่วมกัน เสวนา ถาม-ตอบ วันละ 1 กระทู้ สร้างความรู้ใหม่ได้ มหาศาล -
>
> แนะนำ :
>
> http://www.JobSiam.com : โปรโมชั่น*! ลงประกาศตำแหน่งงาน แถมฟรี สูงสุด 2
> เดือน ถึง 31 ธันวาคม 2553 นี้
> http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงาน มากที่สุด
> http://www.facebook.com/JobSiam ติดตามตำแหน่งงาน Update.
> ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
>
> คุณได้รับข้อความนี้เนื่องจากคุณเป็นสมาชิกกลุ่ม Google Groups กลุ่ม
> "บริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย"
> - หากต้องการโพสต์ ถึงกลุ่มนี้ ให้ส่งอีเมลไปที่ siamhrm@googlegroups.com
> - หากต้องการยกเลิกการเป็นสมาชิกกลุ่ม ส่งอีเมลไปที่
> siamhrm+unsubscribe@googlegroups.com (ยืนยัน การยกเลิกใน Email อีกครั้ง.)
> - หากต้องการดูกระทู้ หัวข้อ HR โปรดไปที่กลุ่มนี้โดยคลิกที่
> http://groups.google.co.th/group/siamhrm?hl=th&pli=1
> - เนื่องจากสมาชิกมีจำนวนมาก สมาชิกทุกท่าน ควรอ่านกติกา มารยาท
> และใช้เมล์กรุ๊ปร่วมกัน อย่างสร้างสรรค์
> ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
>
>
>
>
>
> --
> - โปรดร่วมกัน เสวนา ถาม-ตอบ วันละ 1 กระทู้ สร้างความรู้ใหม่ได้ มหาศาล -
>
> แนะนำ :
>
> http://www.JobSiam.com : โปรโมชั่น*! ลงประกาศตำแหน่งงาน แถมฟรี สูงสุด 2
> เดือน ถึง 31 ธันวาคม 2553 นี้
> http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงาน มากที่สุด
> http://www.facebook.com/JobSiam ติดตามตำแหน่งงาน Update.
> ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
>
> คุณได้รับข้อความนี้เนื่องจากคุณเป็นสมาชิกกลุ่ม Google Groups กลุ่ม
> "บริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย"
> - หากต้องการโพสต์ ถึงกลุ่มนี้ ให้ส่งอีเมลไปที่ siamhrm@googlegroups.com
> - หากต้องการยกเลิกการเป็นสมาชิกกลุ่ม ส่งอีเมลไปที่
> siamhrm+unsubscribe@googlegroups.com (ยืนยัน การยกเลิกใน Email อีกครั้ง.)
> - หากต้องการดูกระทู้ หัวข้อ HR โปรดไปที่กลุ่มนี้โดยคลิกที่
> http://groups.google.co.th/group/siamhrm?hl=th&pli=1
> - เนื่องจากสมาชิกมีจำนวนมาก สมาชิกทุกท่าน ควรอ่านกติกา มารยาท
> และใช้เมล์กรุ๊ปร่วมกัน อย่างสร้างสรรค์
> ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
>
>
>
> --
> - โปรดร่วมกัน เสวนา ถาม-ตอบ วันละ 1 กระทู้ สร้างความรู้ใหม่ได้ มหาศาล -
>
> แนะนำ :
>
> http://www.JobSiam.com : โปรโมชั่น*! ลงประกาศตำแหน่งงาน แถมฟรี สูงสุด 2
> เดือน ถึง 31 ธันวาคม 2553 นี้
> http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงาน มากที่สุด
> http://www.facebook.com/JobSiam ติดตามตำแหน่งงาน Update.
> ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
>
> คุณได้รับข้อความนี้เนื่องจากคุณเป็นสมาชิกกลุ่ม Google Groups กลุ่ม
> "บริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย"
> - หากต้องการโพสต์ ถึงกลุ่มนี้ ให้ส่งอีเมลไปที่ siamhrm@googlegroups.com
> - หากต้องการยกเลิกการเป็นสมาชิกกลุ่ม ส่งอีเมลไปที่
> siamhrm+unsubscribe@googlegroups.com (ยืนยัน การยกเลิกใน Email อีกครั้ง.)
> - หากต้องการดูกระทู้ หัวข้อ HR โปรดไปที่กลุ่มนี้โดยคลิกที่
> http://groups.google.co.th/group/siamhrm?hl=th&pli=1
> - เนื่องจากสมาชิกมีจำนวนมาก สมาชิกทุกท่าน ควรอ่านกติกา มารยาท
> และใช้เมล์กรุ๊ปร่วมกัน อย่างสร้างสรรค์
> ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
>
--
UncleTong Paradise...
--
- โปรดร่วมกัน เสวนา ถาม-ตอบ วันละ 1 กระทู้ สร้างความรู้ใหม่ได้ มหาศาล -
แนะนำ :
http://www.JobSiam.com : โปรโมชั่น*! ลงประกาศตำแหน่งงาน แถมฟรี สูงสุด 2 เดือน ถึง 31 ธันวาคม 2553 นี้
http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงาน มากที่สุด
http://www.facebook.com/JobSiam ติดตามตำแหน่งงาน Update. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
คุณได้รับข้อความนี้เนื่องจากคุณเป็นสมาชิกกลุ่ม Google Groups กลุ่ม "บริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย"
- หากต้องการโพสต์ ถึงกลุ่มนี้ ให้ส่งอีเมลไปที่ siamhrm@googlegroups.com
- หากต้องการยกเลิกการเป็นสมาชิกกลุ่ม ส่งอีเมลไปที่ siamhrm+unsubscribe@googlegroups.com (ยืนยัน การยกเลิกใน Email อีกครั้ง.)
- หากต้องการดูกระทู้ หัวข้อ HR โปรดไปที่กลุ่มนี้โดยคลิกที่ http://groups.google.co.th/group/siamhrm?hl=th&pli=1
- เนื่องจากสมาชิกมีจำนวนมาก สมาชิกทุกท่าน ควรอ่านกติกา มารยาท และใช้เมล์กรุ๊ปร่วมกัน อย่างสร้างสรรค์
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น