ขอตอบกรณีที่พนักงานทำงานต่อสองเดือนก่อนนะครับ ประเด็นคือ
1. สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า นายจ้างไม่ต้องจ่ายครับ เพราะถือว่านายจ้างกับลูกจ้างตกลงกันและลูกจ้างรับทราบแล้ว
2. ค่าชดเชย ถ้าพนักงานที่ขอทำงานต่อ 2 เดือนนั้น ถึงแม้จะทำสัญญาแบบกำหนดระยะเวลาเอาไว้ แต่หากจำนวนวันทำงานของพนักงานเกินกว่า 120 วัน
นายจ้างก็ยังคงต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 ครับ เพราะโดยลักษณะงานแล้วเป็นงานที่ทำต่อเนื่องกันไป จึงไม่เข้าข่ายงานประเภทที่กำหนดระยะเวลาได้
และนอกจากนี้ในมาตรา 17 ก็เขียนไว้ชัดเจนแล้วว่า สัญญาจ้างทดลองงานนั้น ถือเป็นสัญญาจ้างที่ไม่สามารถกำหนดระยะเวลาได้ครับ
กรณีต่อไป คือเรื่องการทำหนังสือจ้างทดลองงาน โดยระบุ ระยะเวลาและข้อความแจ้งพนักงานว่า
" บริษัทฯ อาจยุติการจ้างในวันหนึ่งวันใดก่อนครบกำหนดระยะเวลาทดลองงานนั้น โดยท่านจะไม่ได้รับเงินชดเชยการเลิกจ้างใด "
ถือว่าเราแจ้งพนักงานล่วงหน้าแล้วหรือไม่
ข้อความนี้ยังไม่ชัดเจนเพียงพอครับ ถ้าไปตีความในชั้นศาล นายจ้างจะเสียเปรียบครับ
เหตุผลคือ
1. ข้อความนี้มีเงื่อนไขว่า จะไม่จ่ายค่าชดเชย ซึ่งจริง ๆ แล้ว หากระยะเวลาทำงานของลูกจ้างไม่ถึง 120 วัน นายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายค่าชดเชยอยู่แล้ว
2. หากระยะเวลาที่ให้ลูกจ้างทำงานทดลองงานอยู่ แล้วอาจจะมีการขยายระยะเวลาทดลองงานต่อ อย่างเช่นกรณีที่เกิดขึ้นมานี้ ถ้าเกิดระยะเวลาทำงานเกิน 120 วัน
นายจ้างก็ต้องจ่ายค่าชดเชยตามที่อธิบายข้างต้นแล้ว ดังนั้น ข้อความที่เขียนมาอย่างนี้ก็จะเป็นโมฆะ ใช้บังคับลูกจ้างไม่ได้ครับ และศาลอาจถือว่าเป็น
สัญญาจ้างที่เอาเปรียบลูกจ้างเกินสมควร
3. เกี่ยวกับเรื่องของการบอกกล่าวล่วงหน้าตามประเด็นที่ถามมาว่า ถือว่าเราแจ้งพนักงานล่วงหน้าหรือไม่ ถ้าตีความตามที่เขียนมานี้ นายจ้างบอกกล่าวล่วงหน้าว่าอาจจะยุติการจ้างก่อนครบ
กำหนดระยะทดลองงาน และไม่จ่ายค่าชดเชย แต่นายจ้างไม่ได้พูดถึงสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 เลยครับ
ตรงนี้จึงไม่ชัดเจนและคลุมเครือว่าหากนายจ้างเลิกจ้างแล้วนายจ้างจะจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้ลูกจ้างด้วยหรือไม่
ซึ่งถ้าเกิดนายจ้างเลิกจ้างขึ้นมา แล้วลูกจ้างไปฟ้องเพื่อเรียกร้องสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า ก็มีสิทธิว่าศาลจะพิจารณาให้นายจ้างจ่ายสิยจ้างแทนการบอกกล่าว
ล่วงหน้าครับ นายจ้างจะเอาข้อความนี้ไปอ้างต่อศาลได้ยาก เพราะไม่ได้ระบุเรื่องสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 เอาไว้ให้ชัดเจน
ข้อความนี้หากจะเขียนลงไปก็ควรระบุให้ชัดเจนว่า
- บริษัทจะให้พนักงานทดลองงานเป็นระยะเวลาไม่เกิน 119 วัน
พนักงานที่ทดลองงาน บริษัทจะทำการประเมินผลเป็นระยะทุก 1 เดือน หากผลการประเมินไม่ผ่านตามเกณฑ์ที่กำหนดในครั้งแรกของการประเมิน
บริษัทอาจจะเลิกจ้างทันที แต่จะจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้ 1 เดือนและไม่จ่ายค่าชดเชย
- หรืออาจจะให้ทดลองงานต่ออีก 1 เดือนหากเห็นว่าพนักงานสามารถแก้ไขปรับปรุงข้อบกพร่องได้ แต่หากผลประเมินครั้งที่ 2 หรือเมื่อขยายระยะเวลาทดลองงานครบ 119 วันแล้ว
ไม่ผ่าน บริษัทจะเลิกจ้างและไม่จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้ารวมทั้งค่าชดเชย
- หรือหากบริษัทขยายระยะเวลาทดลองงานแล้วมีระยะเวลาเกินกว่า 120 วัน แล้วผลประเมินครั้งสุดท้ายไม่ผ่าน บริษัทจะเลิกจ้างโดยไม่จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
แต่จะจ่ายค่าชดเชยให้ 1 เดือน
ถ้าเขียนลงไปให้ครอบคลุมอย่างนี้ จะไม่เกิดปัญหาทางกฎหมายครับ
แต่มีอีกประการหน่งที่สำคัญคือวิธีการประเมินของนายจ้างนั้น โปร่งใสและเป็นธรรมกับลูกจ้างเพียงพอหรือไม่ นายจ้างป้องกันการกลั่นแกล้ง หรือการมีอัคติ หรือลำเอียงไว้หรือไม่
เพราะหากทุกอย่างได้ทำตามสัญญาที่เขียนไว้ทั้งหมดแล้วแต่ นายจ้างไม่มีแบบประเมินผลเป็นหลักฐานเอกสารที่ชัดเจน ว่าพนักงานจะต้องมีความสามารถหรือคุณสมบัติอะไรที่จำเป็นบ้าง
, นายจ้างไม่มีการสอนงานหรือแนะนำงานแก่ลูกจ้าง , ผู้ประเมินไม่ชัดเจนเพียงพอที่จะให้ความเป็นธรรม , หลักเกณฑ์ของคะแนนไม่ชัดเจน
หากลูกจ้างถูกเลิกจ้างไปถึงแม้นายจ้างจะจ่ายค่าตอบแทนตามสัญญาแล้ว แต่ลูกจ้างเห็นว่านายจ้างไม่เป็นธรรมเพียงพอ มีอัคติ ลำเอียง มีการกลั่นแกล้งให้ออกจากงาน
อย่างนี้ลูกจ้างก็ยังสามารถฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเพื่อเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมของนายจ้างตามมาตรา 49 พรบ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานได้อีกครับ
วิธีการทดลองงานผมขอแนะนำตามนี้ นะครับ
วิธีการที่จะทำให้การประเมินผลทดลองงานโปร่งใสและเป็นธรรมมากที่สุดคือ
1. มีแบบประเมินซึ่งต้องกำหนดหัวข้อคุณสมบัติตามตำแหน่งงานนั้น ๆ โดยปกติก็สามารถเอา JD. มากำหนดหัวข้อได้ครับ
2. กำหนดเกณฑ์คะแนนเอาไว้เป็นระดับเช่น
คะแนน 80 % ขึ้นไป ถือว่า ผ่านทดลองงาน
คะแนน 70 - 80 % ถือว่า ไม่ผ่าน แต่ให้โอกาสทดลองงานต่ออีก 29 วัน หากไม่ผ่านจะเลิกจ้างและไม่จ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า
คะแนน ต่ำกว่า 70% ถือว่า ไม่ผ่านและเลิกจ้างทันทีโดยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง
3. กำหนดระยะเวลาการประเมินเอาไว้ให้ชัดเจนซึ่งอาจกำหนดไว้ 3 ช่วง เช่น 60 90 119 วัน การกำหนดระยะเวลานี้จะเป็นการบอกกล่าวล่วงหน้าไปในตัวด้วยครับ
ซึ่งหากเราประเมินครั้งแรกที่ 60 วัน แล้วเห็นว่าพนักงานขาดคุณสมบัติเยอะมาก คะแนนต่ำกว่า 70% มาก ๆ โอกาสที่จะพัฒนาให้ดีขึ้นมีน้อย ก็ไม่ควรเสียเวลากันทั้งสองฝ่ายครับ
เลิกจ้างไปเลยโดยจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าไปดีกว่า
แต่หากคะแนนออกมาใกล้เคียง 70 % แล้ว และเห็นว่าเค้ามีโอกาสพัฒนาขึ้นได้ ก็ปล่อยให้เค้าได้ทดลองงานต่อไปจนครบ 90 วันแล้วประเมินครั้งที่ 2
และถ้าผลประเมินยังไม่ถึง 80% แต่ก็ไม่น้อยกว่า 70 % ก็ทดลองงานต่อไปอีกจนถึง 119 วันครับ
แต่ถ้าประเมินครั้งที่สอง แล้วคะแนนออกมาไม่ผ่าน ก็เลิกจ้างได้ โดยไม่ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า เพราะเราบอกกล่าวไปแล้วครับ
4. กำหนดตัวผู้ประเมิน ซึ่งควรมีมากกว่า 1 คน เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมในการใช้ดุลยพินิจ
5. ถ้าจะให้สมบูรณ์แบบมากขึ้น เราก็ให้พนักงานทดลองงานได้ประเมินตนเองตามแบบประเมินที่เราให้ไว้ด้วยก็ยิ่งดีครับ เป็นการสอนและฝึกฝนการทำงานเป็นทีม
การรู้จักคิดวิเคราะห์ไปด้วย รวมทั้งทำให้เกิดความโปร่งใสมากขึ้นด้วยครับ
ผมแนบเอกสารตัวอย่างแบบประเมินมาให้ศึกษาดูนะครับ
อดิศร
Date: Mon, 31 Jan 2011 07:28:08 +0700
Subject: Re: พนักงาน 100 คน
From: ding@rice.co.th
To: adisorn_pers@hotmail.com
เรียน คุณอดิศร
ขอสอบถาม เรื่อง เลิกจ้างเนื่องจากไม่ผ่านทดลองงาน
ปกติผมจะมีหนังสือจ้างทดลองงาน โดยที่ระบุ ระยะเวลา และข้อความแจ้งพนักงาน อยู่แล้ว ว่า
" บริษัทฯ อาจยุติการจ้างในวันหนึ่งวันใดก่อนครบกำหนดระยะเวลาทดลองงานนั้น โดยท่านจะไม่ได้รับเงินชดเชยการเลิกจ้างใด "
ถือว่าเราแจ้งพนักงานล่วงหน้า หนึ่งเดือนแล้วหรือไม่ ครับ ( หรือต้องแจ้งก่อนล่วงหน้า 1 เดือนทุกๆ เดือน ก่อนจ่ายเงินเดือน )
ผมมีปัญหา ว่าพนักงานไม่ผ่านทดลองงาน ไม่ได้แจ้งล่วงหน้า 1 เดือน พนักงานไม่ยอม ( พนักงานจึงขอ ทำงานต่อ แบบมีกำหนดระยะเวลา ต่ออีก 2 เดือน บริษัทฯ ก็ยินยอม เพื่อไม่ให้มีปัญหา พอครบกำหนดระยะเวลา เราก็เลิกจ้างได้ใช่หรือไม่ ช่วยๆๆ กันครับ)
ขอบคุณครับ
ทวีชัย
2011/1/28 adisorn klinpikul <adisorn_pers@hotmail.com>
สวัสดีครับ อดิศร ครับ
เรื่องแรกเลยก็คือจะต้องมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่อยู่ในกรอบของกฎหมายครับ
ข้อนี้ถ้าลูกจ้างครบ10 คนก็จะต้องจัดทำให้เรียบร้อยและให้พนักงานตรวจแรงงานตรวจสอบเสียก่อนครับ
ถ้ายังไงส่งมาให้ผมช่วยดูให้ก็ได้นะครับ เพราะหลาย ๆ แห่ง เขียนข้อบังคับเอาไว้ขัดต่อกฎหมายโดยเฉพาะเรื่องของวินัยและบทกำหนดโทษครับ
ถ้าลูกจ้างครบ 50 คน ก็จะต้องมี จป. วิชาชีพ และคณะกรรมการ คปอ.
จะยุ่งยากตรงที่ จป.วิชาชีพตอนนี้หายากหน่อยครับ และคณะกรรมการ คปอ. ต้องเข้าอบรมตามกฎหมายด้วย
และสถานประกอบการจะต้องมีคณะกรรมการสวัสดิการแรงงานที่มาจากการเลือกตั้งอย่างน้อยฝ่ายละ 5 คน
เรื่องนี้ขอคำแนะนำและแบบฟอร์มต่าง ๆ ได้จากสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานได้เลยครับ
ถ้าลูกจ้างครบ 100 คนก็จะมี พรบ. ฝีมือแรงาน ที่สถานประกอบการจะต้องจัดอบรมลูกจ้างให้ได้จำนวนตามที่กฎหมายกำหนด
เรื่องนี้ก็ไม่ยุ่งยากมากครับ เพราะการอบรมเป็นส่ิงที่สถานประกอบการควรทำอยู่แล้ว เพียงแต่เก็บประวัติและหลักสูตรต่าง ๆ
ที่มีการอบรม ส่งให้สถาบันพัฒนาฝีมือแรงงานประจำปี ค่าใช้จ่ายในการอบรม สามารถนำไปลดหย่อนภาษ๊ได้ 200 %
แต่ถ้าไม่ได้อบรมตาม พรบ.นี้ สถานประกอบการจะต้องจ่ายเงินสมทบเข้ากองทุนพัฒนาฝีมือแรงงานครับ
เรื่องนี้ก็ประสานไปที่ศูนย์พัฒนาฝีมือแรงงาน หรือสถาบันพัฒนาฝีมือแรงานได้เลยครับ
อดิศร
Date: Thu, 27 Jan 2011 19:19:45 +0700
Subject: พนักงาน 100 คน
From: ding@rice.co.th
To: adisorn_pers@hotmail.com
เรียน คุณอดิศรผมสอบถามนิดหน่อย คับ โรงงานผมพนักงาน จะถึง 100 คน แล้ว เป็นที่กังวล กันอยู่ ถ้าครบ เราต้องทำอะไรเพิ่มบ้างยุ่งยากขึ้น เปล่า ไม่ว่าเรื่อง จป. คปอ. หรือ ???ขอบคุณครับ
--
Bฺำest regards,
Ding
Accounting Manager
Rice For Asian Design Co.,Ltd.
New Email address : ding@rice.co.th
Website : www.gingerb2b.com www.gingerfashion.com
61/4 Moo 12 Tawangtan, Sarapee, Chiang Mai Thailand 50140
+66 (0) 53124283-6 Ext : 124
--
Bฺำest regards,
Ding
Accounting Manager
Rice For Asian Design Co.,Ltd.
New Email address : ding@rice.co.th
Website : www.gingerb2b.com www.gingerfashion.com
61/4 Moo 12 Tawangtan, Sarapee, Chiang Mai Thailand 50140
+66 (0) 53124283-6 Ext : 124
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น