คำพิพากษาฎีกาที่ 1275/2543
“ สัญญาแนบท้ายสัญญาจ้างมีข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างว่า ในขณะที่ทำงานเป็นลูกจ้างและหลังพ้นสภาพลูกจ้างไปแล้วเป็นระยะเวลา 5 ปี ลูกจ้างไม่กระทำการใดหรือเข้าทำงานในบริษัทคู่แข่งที่ทำธุรกิจเกี่ยวกับการขนส่ง การขนย้ายและจัดเก็บสินค้าภายในประเทศไทย สาธารณรัฐเวียดนาม กัมพูชา สามธารณรัฐประชาธิปไตยประชาชนลาวและพม่า หากฝ่าฝืนตกลงจ่ายเงินให้นายจ้างเป็นเงิน 1,000,000 บาท
ศาลฎีกาวินิจฉัยว่า ข้อตกลงระหว่างนายจ้างและลูกจ้างดังกล่าว เป็นเพียงข้อจำกัดห้ามประกอบอาชีพอันเป็นการแข่งขันกับนายจ้าง โดยระบุจำกัดประเภทของธุรกิจไว้อย่างชัดเจน มิได้เป็นการห้ามประกอบอาชีพอันเป็นการปิดทางทำมาหาได้ของลูกจ้างอย่างเด็ดขาดและลูกจ้างสามารถประกอบอาชีพหรือทำงานในบริษัทประกอบธุรกิจเกี่ยวกับการขายสินค้าหรือบริการอื่นๆ ที่อนู่นอกเหนือข้อตกลงนี้ได้ ขอบเขตพื้นที่ที่ห้ามเฉพาะประเทศที่อยู่ในกลุ่มประเทศในแหลมอินโดจีน มิได้รวมถึงประเทศใหล้เคียงอื่นๆด้วย ลักษณะของข้อตกลงที่ก่อให้เกิดหนี้ในการงดเว้นการกระทำตามที่กำหนดโดยความสมัครใจของคู่กรณีเช่นนี้ ไม่ใช่เป็นการตัดการประกอบอาชีพของลูกข้างเสียทั้งหมดทีเดียว เพียงแต่เป็นการห้ามประกอบอาชีพบางอย่างที่เป็นการแข่งขันกับนายจ้างในระยะเวลาหนึ่งเท่านั้น จึงเป็นสัญญาต่างตอบแทนที่รักษาสิทธิและประโยชน์ของคู่กรณีที่เป็นไปโดยชอบในเชิงของการประกอบธุรกิจ ไม่เป็นการปิดการทำมาหาได้ของฝ่ายใดโดยเด็ดขาดจนไม่อาจดำรงอยู่ได้ ข้อตกลงนี้ไม่ขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชน ไม่เป็นโมฆะ
ลูกจ้างไปทำงานกับบริษัทอื่นซึ่งเป็นคู่แข่งทางการค้ากับนายจ้างหลังจากนายจ้างเลิกจ้างแล้วภายในกำหนดระยะเวลาห้าม อันเป็นการผิดสัญญาซึ่งลูกจ้างต้องรับผิด แต่ความรับผิดดังกล่าวมีลักษณะเป็นเบี้ยปรับซึ่งเป็นค่าเสียหายอย่างหนึ่ง การกำหนดค่าเสียหายเป็นดุลยพินิจของศาลแรงงงาน ”
หลักเกณฑ์ตามแนวคำพิพากษาฎีกานี้ ที่ถือว่าข้อตกลงใช้บังคับได้คือ
1. มีผลประโยชน์โดยชอบของนายจ้างที่จะต้องคุ้มครอง เพื่อรักษาสิทธิและประโยชน์ที่เป็นไปโดยชอบในเชิงของการประกอบธุรกิจ
2. ห้ามประกอบอาชีพอันเป็นการแข่งขันกับนายจ้าง โดยระบุจำกัดประเภทของธุรกิจไว้อย่างชัดเจน
3. กำหนดระยะเวลาห้ามไว้พอสมควร
หากข้อตกลงในสัญญาจ้างดังกล่างมีข้อจำกัดเกี่ยวกับการประกอบอาชีพมากเกินสมควร จนลูกจ้างต้องรับภาระมากกว่าที่ควรจะเป็น ศาลมีอำนาจที่จะปรับลดข้อตกลงให้เป็นธรรมแก่คู่กรณีได้ ตามพระราชบัญญัติว่าด้วยข้อสัญญาที่ไม่เป็นธรรม พ.ศ. 2540 มาตรา 5
ท่านผู้อ่านหลายท่าน โดยเฉพาะผู้ที่เป็นเจ้าของความลับทางการค้า ไม่ว่าจะเป็นเจ้าของความลับทางการค้าโดยการค้นพบ ริเริ่ม สร้างสรรค์ความลับทางการค้านั้นเอง หรือเป็นผู้ที่รับโอนสิทธิในความลับทางการค้าจากผู้ที่ริเริ่มสร้างสรรค์ ความลับทางการค้านั้นมาอีกต่อหนึ่ง คงจะพอจำได้ว่า ผู้เขียนได้เคยนำเสนอสาระสำคัญของความลับทางการค้า ไปบ้างแล้วเมื่อหลายเดือนที่ผ่านมา ไม่ว่าจะเป็นวิธีการปกป้องคุ้มครองความลับทางการค้าของผู้ที่เป็นเจ้าของ ความลับทางการค้า ไม่ให้ความลับทางการค้ารั่วไหลออกไปสู่บุคคลภายนอก หรือการละเมิดสิทธิความลับทางการค้า ไม่ว่าจะเป็นการเปิดเผย เอาไป หรือใช้ความลับทางการค้า โดยไม่ได้รับความยินยอมจากผู้ที่เป็นเจ้าของความลับทางการค้า หรือแม้แต่ข้อยกเว้นของการละเมิดสิทธิความลับทางการค้า
แต่เนื่องจากผู้เขียนเล็งเห็นว่า ปัจจุบันบรรดาผู้ประกอบธุรกิจต่างก็มีการแข่งขันกันทำการค้า และล้วนแต่ต้องการแข่งขันช่วงชิงความได้เปรียบในทางธุรกิจมาเป็นของตน โดยใช้ความพยายามในการคิดค้นสร้างสรรค์พัฒนาปรับปรุงกลยุทธ์ทางการค้า เพื่อให้ธุรกิจของตนเองมีความรุดหน้ากว่าธุรกิจของคู่แข่ง ไม่ว่าจะเป็นการปรับปรุงสูตรกรรมวิธีการผลิต การบริหารจัดการ หรือนโยบายทางการตลาด แต่ในขณะเดียวกันเหล่าบรรดาลูกจ้างจำนวนไม่น้อยก็ถูกดึงตัวซื้อตัวไปทำงาน ให้กับบริษัทคู่แข่งของนายจ้างเดิม ดังนั้น หากเหล่าบรรดานายจ้างไม่ต้องการให้ความลับทางการค้าที่ตนได้ใช้ความวิริยะ อุตสาหะสร้างสรรค์ไว้ เพื่อแข่งขันกับคู่ต่อสู้รั่วไหลตามลูกจ้างออกไปด้วย นายจ้างจึงควรให้ความสำคัญกับมาตรการในการรักษาความลับทางการค้าให้คงสภาพ เป็นความลับของตนแต่เพียงผู้เดียวอย่างเอาจริงเอาจังด้วยการอาศัยความ ศักดิ์สิทธิ์ของข้อสัญญาที่ทำกันไว้เป็นลายลักษณ์อักษรกับลูกจ้าง ดังที่ผู้เขียนได้กล่าวสรุปไว้ในบทความครั้งก่อน
รักษาความลับให้เป็นความลับ???
หากนายจ้างต้องการรักษาความลับทางการค้าของตนไม่ให้รั่วไหลออกไป สู่บุคคลภายนอก โดยเฉพาะคู่แข่งทางการค้า ก่อนอื่นนายจ้างจะต้องทราบก่อนว่า ข้อมูลใดที่ตนประสงค์จะให้เป็นความลับทางการค้าของตนบ้าง และนายจ้างได้แบ่งแยกข้อมูลที่ตนถือว่าเป็นความลับทางการค้าออกจากข้อมูล ทั่วไป และได้ใช้มาตรการอย่างหนึ่งอย่างใดที่เหมาะสม เพื่อรักษาข้อมูลนั้นไว้เป็นความลับแล้วหรือยัง
มาตรการรักษาความลับก็อาจทำได้หลากหลายวิธี ขึ้นอยู่กับความสะดวกของนายจ้าง เช่น ทำเครื่องหมาย สัญลักษณ์ ประทับตรา "ลับ" / "ลับเฉพาะ" หรือ "confidential" จัดเก็บไว้ในตู้นิรภัย หรือสถานที่เก็บเฉพาะ ใส่รหัสลับ หรือรหัสผ่าน (password) หรือกำหนดรายชื่อให้บุคคลที่มีส่วนเกี่ยวข้องกับการใช้ความลับทางการค้านั้น เท่านั้น จึงจะมีสิทธิเข้าถึงความลับนั้นได้ จัดให้มีการวางระบบเพื่อตรวจสอบ และติดตามความเคลื่อนไหวของการใช้ความลับทางการค้า หรือจัดให้มีระบบตรวจสอบการทำสำเนาเอกสารที่เป็นความลับทางการค้า เป็นต้น หากนายจ้างไม่ได้แสดงออกให้ชัดเจนว่า มีข้อมูลใดบ้างที่ถือเป็นความลับทางการค้าของตน หรือกลับละเลยปล่อยให้ข้อมูลที่เป็นความลับทางการค้านั้นเข้าถึงได้โดยง่าย ความลับนั้นก็อาจจะไม่มีสถานะเป็นความลับทางการค้าตามกฎหมายฯ ได้ และยิ่งไปกว่านั้น ลูกจ้างก็ไม่อาจทราบได้เลยว่า ตนจะต้องหลีกเลี่ยงไม่กระทำการละเมิดความลับทางการค้าใดบ้าง
ความลับยังคงเป็นความลับด้วยสัญญาจ้างแรงงาน???
เมื่อนายจ้างได้ใช้มาตรการในการแบ่งแยกข้อมูลที่ถือเป็นความลับ ทางการค้าออกจากข้อมูลทางการค้าทั่ว ๆ ไปอย่างชัดเจนแล้ว และหากนายจ้างต้องการจ้างลูกจ้างเข้ามาทำงานให้กับตน สิ่งสำคัญที่นายจ้างต้องคำนึงถึงเป็นอันดับแรกก็คงหนีไม่พ้นสัญญาจ้างแรงงาน หรือสัญญาจ้างพนักงาน หรือสัญญาจ้างงาน (สุดแล้วแต่จะเรียกกันว่าอย่างไร) เพื่อกำหนดข้อตกลงเรื่องการจ้างงานระหว่างนายจ้างและลูกจ้างกันไว้ให้ชัดเจน ซึ่งอาจจะมีการตกลงกันเป็นหนังสือหรือด้วยวาจาก็ได้ เนื่องจากการทำสัญญาจ้างแรงงานนั้นกฎหมายไม่ได้บังคับให้นายจ้างและลูกจ้าง ต้องทำหลักฐานการจ้างกันไว้เป็นหนังสือ เพียงแต่หากนายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างไว้เป็นหนังสือแล้ว ข้อสัญญาที่นายจ้างไม่ควรมองข้าม และไม่ควรหลงลืมที่จะระบุไว้ในสัญญาจ้างแรงงาน นอกเหนือไปจากข้อตกลงทั่ว ๆ ไปตามกฎหมายแรงงานก็คือ การกำหนดห้ามไม่ให้ลูกจ้างประกอบธุรกิจ หรือทำงานให้กับบริษัทที่ประกอบธุรกิจประเภทเดียวกันกับนายจ้าง หรือห้ามไม่ให้ลูกจ้างกระทำการใด ๆ อันเป็นการแข่งขันกับธุรกิจของนายจ้าง ไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อม ตลอดระยะเวลาของสัญญาจ้างแรงงาน หรือหากนายจ้างและลูกจ้างไม่ได้ตกลงจ้างงานกันด้วยวาจา นายจ้างก็ไม่ควรมองข้าม หรือหลงลืมที่จะตกลงข้อกำหนดข้อห้ามนี้ด้วยเช่นกัน แม้ว่าการตกลงกันด้วยวาจานี้จะดูไม่ศักดิ์สิทธิ์เท่ากับการทำเป็นลายลักษณ์อักษรก็ตาม
ขอบเขตของข้อห้าม???
นายจ้างอีกเป็นจำนวนมากอาจจะยังไม่ทราบว่า ตนไม่เพียงแต่มีสิทธิห้ามไม่ให้ลูกจ้างประกอบอาชีพแข่งขันกับธุรกิจของนายจ้าง หรือทำงานให้กับบริษัทคู่แข่งของนายจ้าง ตลอดระยะเวลาของสัญญาจ้างแรงงานเท่านั้น แต่นายจ้างยังมีสิทธิห้ามลูกจ้างไม่ให้กระทำการดังกล่าวต่อไปได้อีกหลังจาก ที่สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลงแล้ว แต่จะห้ามกันยาวนานเพียงใดนั้น ก็ขึ้นอยู่กับดุลพินิจของนายจ้าง ความยินยอมของลูกจ้าง และดุลพินิจของศาลเป็นกรณีไป
นอกจากจะมีการจำกัดระยะเวลาไม่ให้ลูกจ้างกระทำการค้าแข่งกับนาย จ้างแล้ว นายจ้างยังมีสิทธิจำกัดประเภทของธุรกิจ และเขตพื้นที่ที่ต้องการห้ามไม่ให้ลูกจ้างกระทำการดังกล่าวได้อีกด้วย เช่น ห้ามค้าแข่งเฉพาะในเขตจังหวัดกรุงเทพมหานคร และปริมณฑล หรือห้ามค้าแข่งในทั่วทุกเขตพื้นที่ในแถบทวีปเอเชีย เป็นต้น แต่อย่างไรก็ดีก็ไม่ได้หมายความว่า นายจ้างจะมีสิทธิห้ามลูกจ้างได้แบบไร้ขีดจำกัด โดยการห้ามลูกจ้างกระทำการค้าแข่งกับนายจ้างทั่วทุกเขตพื้นที่ หรือห้ามลูกจ้างทำงานให้กับคู่แข่ง หรือประกอบอาชีพแข่งขันกับนายจ้างในทุกประเภทธุรกิจ ห้ามทุกเขตพื้นที่ทั่วโลก หรือห้ามได้ตลอดไปโดยไม่มีระยะเวลาสิ้นสุด แต่นายจ้างจะต้องคำนึงด้วยว่า การห้ามของนายจ้างนั้นจะเป็นการตัดเส้นทางการประกอบอาชีพของลูกจ้างจนเกิน กว่าเหตุหรือไม่ หากเป็นเพียงข้อจำกัดห้ามที่ห้ามไม่ให้ลูกจ้างประกอบอาชีพ หรือกระทำการค้าแข่งกับธุรกิจของนายจ้างเฉพาะธุรกิจบางประเภท หรือในบางกลุ่มประเทศ หรือบางเขตพื้นที่ หรือชั่วระยะเวลาใดเวลาหนึ่ง โดยไม่ได้เป็นการปิดเส้นทางทำมาหาได้ของลูกจ้างโดยเด็ดขาด ซึ่งก็หมายความว่า นายจ้างยังเหลือช่องทางให้ลูกจ้างประกอบอาชีพหรือทำงานในธุรกิจประเภทอื่น ๆ ได้อยู่ นายจ้างก็สามารถทำได้
ไม่มีสัญญาจ้างแรงงานก็รักษาความลับได้!!!
หากนายจ้างและลูกจ้างไม่ได้ทำสัญญาจ้างแรงงาน หรือสัญญาจ้างพนักงานกันไว้เป็นลายลักษณ์อักษร หรือหากมีการทำสัญญากันไว้ แต่ไม่ได้ใส่ข้อความที่กำหนดห้ามลูกจ้างค้าแข่งกับธุรกิจของตน หรือห้ามนำความลับทางการค้าไปประกอบอาชีพแข่งขันกับนายจ้างไว้ในสัญญาจ้าง แรงงาน หรือสัญญาจ้างพนักงานแล้ว ก็ไม่ได้หมายความว่า นายจ้างจะหมดโอกาสในการจำกัดสิทธิลูกจ้างในเรื่องดังกล่าวไปเสียทีเดียว เนื่องจากนายจ้างยังสามารถจัดให้ลูกจ้างเซ็นสัญญาห้ามแข่งขันทางการค้า สัญญาห้ามเปิดเผยความลับทางการค้า หรือที่กำลังเป็นที่นิยมกันมากในธุรกิจเกือบทุกประเภทก็คือ สัญญารักษาความลับทางการค้าได้อยู่ ซึ่งอาจจะมีการเรียกชื่อสัญญาในลักษณะนี้เป็นอย่างอื่นก็ได้ โดยทั้งสามสัญญานี้ต่างมีจุดมุ่งหมายเดียวกัน ก็คือ ความต้องการของนายจ้างที่ต้องการจำกัดสิทธิในการประกอบอาชีพของลูกจ้าง หรือห้ามไม่ให้ลูกจ้างกระทำการอื่นใดอันมีลักษณะเป็นการแข่งขันกับธุรกิจของนายจ้าง โดยการอาศัยข้อมูลความลับทางการค้าของนายจ้างไปต่อยอดให้กับคู่แข่งของนายจ้าง หรือแม้แต่ตัวลูกจ้างเอง
ไม่ใช้ความลับทางการค้าของนายจ้าง???
ตามที่ได้อธิบายไว้ในตอนต้น เป็นกรณีของการที่ลูกจ้างค้าแข่งกับธุรกิจของนายจ้าง หรือทำงานให้กับคู่แข่งของนายจ้าง โดยการอาศัยความลับทางการค้าของนายจ้าง ทั้งในระหว่างที่ยังทำงานให้กับนายจ้าง และหลังจากที่สัญญาจ้างแรงงาน หรือสัญญาจ้างพนักงานสิ้นสุดลงแล้ว ซึ่งเป็นที่แน่นอนว่า หากลูกจ้างอาศัยข้อมูลความลับทางการค้าของนายจ้างก็ต้องถือเป็นความผิดอยู่ แล้ว แต่หากลูกจ้างค้าแข่งกับนายจ้าง หรือทำงานให้กับคู่แข่งของนายจ้าง โดยไม่ได้ใช้ข้อมูลความลับทางการค้าของนายจ้างเลย และนายจ้างได้ตกลงกับลูกจ้างไว้แต่ต้นแล้วว่า ในระหว่างที่ลูกจ้างยังคงทำงาน หรือเป็นพนักงาน (ลูกจ้าง) ของนายจ้าง หรือหลังจากที่สัญญาจ้างดังกล่าวสิ้นสุดลงภายในระยะเวลาที่ตกลงกัน ห้ามไม่ให้ลูกจ้างทำงานให้กับคู่แข่ง หรือประกอบอาชีพที่เป็นการแข่งขันกับธุรกิจของนายจ้าง โดยไม่ได้กำหนดไว้ด้วยว่า ลูกจ้างจะผิดต่อนายจ้างก็ต่อเมื่อลูกจ้างต้องละเมิด (ใช้/เปิดเผย/เอาไปซึ่งความลับทางการค้าของนายจ้าง) ด้วย ดังนั้น หากลูกจ้างยังคงดื้อรั้นต่อนายจ้าง แม้ว่า การดื้อรั้นนั้นจะไม่ได้ใช้ประโยชน์จากความลับทางการค้าของนายจ้างเลย ลูกจ้างก็ยังคงเป็นฝ่ายผิดสัญญาอยู่ดี เช่น
"บริษัท A ประกอบธุรกิจประเภทการผลิตและจำหน่ายเฟอร์นิเจอร์ ทำสัญญารักษาความลับทางการค้ากับนาย B ซึ่งเป็นลูกจ้างแผนกออกแบบไว้เป็นลายลักษณ์อักษร โดยมีข้อสัญญาที่กำหนดห้ามไม่ให้นาย B ประกอบธุรกิจ หรือทำงานให้กับบริษัทที่ประกอบธุรกิจประเภทเดียวกันกับบริษัท A รวมทั้งจะไม่กระทำการใด ๆ อันเป็นการแข่งขันกับธุรกิจของบริษัท A ในเขตพื้นที่จังหวัดกรุงเทพมหานคร และเขตปริมณฑล ตลอดระยะเวลาของสัญญาจ้างแรงงาน และภายในกำหนดระยะเวลา 2 ปี นับแต่วันที่สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง"
ดังนั้น หากนาย B ไปทำงานให้กับบริษัท C ซึ่งเป็นบริษัทคู่แข่งของบริษัท A ในขณะที่ยังเป็นลูกจ้างของบริษัท A หรือลาออกจากบริษัท A ไปทำงานแล้วไปทำงานในบริษัท C ทันที แต่นาย B ไม่ได้นำความลับทางการค้าของบริษัท A มาใช้ในการทำงานให้กับบริษัท C กรณีนี้ก็ต้องถือว่า นาย B ผิดสัญญาต่อบริษัท A แม้จะไม่ได้ใช้ความลับทางการค้าของบริษัท A เลยก็ตาม
จำกัดสิทธิในการประกอบอาชีพของลูกจ้าง : เป็นธรรมหรือไม่???
ตามที่ได้อธิบายไว้ตั้งแต่ต้นว่า นายจ้างมีสิทธิกำหนดข้อห้ามไม่ให้ลูกจ้างค้าแข่งกับนายจ้าง หรือทำงานให้กับคู่แข่งซึ่งประกอบธุรกิจประเภทเดียวกัน หรือคล้ายคลึงกันกับนายจ้าง โดยการกำหนดระยะเวลาการห้ามไว้ตลอดอายุของสัญญาจ้าง หรือตลอดระยะเวลาที่ทำงานให้กับนายจ้าง หรือกำหนดเขตพื้นที่ รวมทั้งกำหนดประเภทธุรกิจที่ต้องการห้ามลูกจ้างประกอบอาชีพได้ แต่การกำหนดข้อห้ามนั้นจะต้องไม่เกินกว่าเหตุ โดยสามารถจำกัดสิทธิและเสรีภาพของลูกจ้างได้เท่าที่จำเป็นแก่การรักษาผล ประโยชน์โดยชอบในทางธุรกิจของนายจ้างเท่านั้น และในขณะเดียวกันนายจ้างก็จะต้องคำนึงถึงความชอบธรรมสำหรับลูกจ้างด้วยเช่น กัน หากนายจ้างจำกัดสิทธิของลูกจ้างไว้ตามสมควร กล่าวคือ ไม่ได้ปิดกั้นเส้นทางการประกอบอาชีพของลูกจ้าง จนลูกจ้างแทบจะหมดโอกาสในการประกอบอาชีพเลี้ยงตนเองโดยสิ้นเชิง ข้อห้ามนั้นก็ย่อมจะสามารถบังคับกับลูกจ้างได้ แต่หากนายจ้างจำกัดสิทธิ และเสรีภาพของลูกจ้างจนเกินพอดีแล้ว ข้อห้ามของนายจ้างอาจจะถูกตีความว่าเป็นข้อห้ามที่ไม่เป็นธรรม และขัดต่อความสงบเรียบร้อยและศีลธรรมอันดีของประชาชนโดยส่งผลให้ข้อตกลงห้าม ของนายจ้างนั้นเสียเปล่าไปเลยก็ได้ เช่น
"บริษัท A ประกอบธุรกิจประเภทการผลิตและจำหน่ายวัสดุก่อสร้าง ทำสัญญารักษาความลับทางการค้ากับนาย B ซึ่งเป็นลูกจ้างแผนกการตลาดไว้เป็นลายลักษณ์อักษร โดยมีข้อสัญญาที่กำหนดห้ามไม่ให้นาย B ประกอบธุรกิจ หรือทำงานให้กับบริษัทที่ประกอบธุรกิจประเภทเดียวกันกับบริษัท A หรือมีลักษณะเป็นการแข่งขันกับธุรกิจของบริษัท A ทุกเขตพื้นที่ทั่วโลก ตลอดระยะเวลาของสัญญาจ้างแรงงาน และตลอดระยะเวลาหลังจากที่สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลงแล้วด้วย"
กรณีตามตัวอย่างข้างต้น แม้นายจ้างจะยังคงเหลือช่องทางให้ลูกจ้างประกอบอาชีพ หรือทำงานในธุรกิจอื่นที่อยู่นอกเหนือข้อตกลงได้อยู่บ้างก็ตาม แต่นายจ้างได้กำหนดพื้นที่ และระยะเวลา รวมทั้งจำกัดความสามารถ และโอกาสในการประกอบอาชีพของลูกจ้างเคร่งครัดจนเกินไป มิใช่เพียงกำหนดพื้นที่ไว้เฉพาะเพียงบางเขตพื้นที่ บางประเทศ หรือบางทวีป หรือจำกัดสิทธิภายในช่วงระยะเวลาใดเวลาหนึ่งเท่านั้น ดังนั้น ข้อตกลงนี้จึงดูจะไม่ชอบธรรมสำหรับลูกจ้างเท่าใดนัก หรือ
"ข้อตกลงที่นายจ้างกำหนดห้ามลูกจ้างทำงานให้กับบริษัท คู่แข่ง หรือที่นายจ้างมีหุ้นอยู่ในบริษัทคู่แข่ง เฉพาะในเขตพื้นที่ในกลุ่มประเทศแหลมอินโดจีน ซึ่งเป็นธุรกิจที่เกี่ยวกับการขนย้ายของตามบ้าน ตลอดระยะเวลาของการจ้างแรงงาน หรือภายใน 5 ปี นับแต่วันที่สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง"
กรณีดังกล่าวแม้ว่าในสายตาของลูกจ้างอาจจะรู้สึกเหมือนว่า นายจ้างจำกัดระยะเวลาในการประกอบอาชีพของตนจนเกินไป แต่แท้จริงแล้วเป็นเพียงข้อจำกัดห้ามลูกจ้างประกอบอาชีพแข่งขันกับนายจ้าง ซึ่งมีการจำกัดประเภทของธุรกิจที่ต้องการห้ามไว้อย่างชัดเจน ดังนั้น ลูกจ้างจึงยังคงสามารถประกอบอาชีพ หรือทำงานให้กับบริษัทที่มีการประกอบธุรกิจประเภทอื่นได้อยู่ และยังได้กำหนดห้ามเฉพาะบางประเทศ ไม่ได้รวมถึงประเทศอื่น ๆ ด้วย อีกทั้งระยะเวลาที่ต้องการจำกัดสิทธิลูกจ้างก็เพียงช่วงระยะเวลาหนึ่ง เท่านั้น ไม่ได้ตัดเส้นทางการประกอบอาชีพของลูกจ้างเด็ดขาดเสียทีเดียว จึงเป็นการรักษาสิทธิประโยชน์ทางธุรกิจของนายจ้างโดยชอบธรรม และแม้ว่า จะมีการจำกัดเขตพื้นที่ และธุรกิจที่นายจ้างต้องการห้ามลูกจ้างทำการค้าแข่ง รวมทั้งจำกัดระยะเวลาห้ามค้าแข่งไว้ แต่เนื่องจากข้อตกลงนี้ยังคงเปิดช่องทางให้ลูกจ้างจะประกอบอาชีพอื่นที่อยู่ นอกเขตพื้นที่ในข้อตกลง ได้อยู่ ข้อตกลงนี้จึงชอบธรรมและบังคับกับลูกจ้างได้ต่างจากกรณีตัวอย่างแรก
ความชอบธรรมในการจำกัดสิทธิระหว่างนายจ้าง/ลูกจ้าง
เนื่องจากการจ้างแรงงานเป็นสัญญาลักษณะต่างตอบแทน กล่าวคือ นายจ้างก็มุ่งหวังจะให้ลูกจ้างทำงานให้เป็นการตอบแทนค่าจ้างที่จะต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้าง และสำหรับลูกจ้างเองก็มุ่งหวังที่จะได้รับค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนการทำงานให้กับนายจ้างด้วยเช่นกัน ดังนั้น หากนายจ้างต้องการรักษาความลับทางการค้าของตนเองไม่ให้รั่วไหลสู่บุคคล ภายนอก โดยเฉพาะคู่แข่ง โดยการจำกัดสิทธิในการประกอบอาชีพของลูกจ้าง ข้อห้ามนั้นก็ควรจะเป็นข้อห้ามที่รักษาสิทธิประโยชน์ในทางธุรกิจของตนเองตาม สมควรและเป็นธรรม โดยจะต้องให้ความสำคัญกับเขตพื้นที่ และระยะเวลาในการจำกัดสิทธิเสรีภาพในการประกอบอาชีพของลูกจ้าง ประกอบกับการเปิดโอกาสให้ลูกจ้างได้แสวงหาประโยชน์ในการประกอบอาชีพของตนได้ อยู่บ้าง เป็นหลัก ไม่ใช่ปิดช่องทางทำมาหากินของลูกจ้างโดยเด็ดขาดจนทำให้ลูกจ้างไม่สามารถดำรง ชีพได้เลย ไม่ว่าลูกจ้างจะใช้ประโยชน์จากความลับทางการค้าของนายจ้างหรือไม่ก็ตาม และในขณะเดียวกัน ลูกจ้างเองก็ไม่ควรคิดทรยศหักหลังนายจ้างด้วยการละเมิดสิทธิในความลับทางการ ค้าของนายจ้าง (ใช้/เปิดเผย/เอาไป) ไม่ว่าจะนำไปใช้ประโยชน์เพื่อการทำงานของตนเอง หรือเพื่อผลประโยชน์ของคู่แข่งของนายจ้างก็ตาม
นายจ้างจะเอาผิดกับลูกจ้างได้เพียงใด???
เนื่องจากการทุ่มทุนซื้อตัวลูกจ้างที่มีความรู้ความสามารถข้าม บริษัทมายังบริษัทคู่แข่ง หรือสภาวะสมองไหลไปยังบริษัทคู่แข่งมีให้เห็นกันทุกยุคทุกสมัย ซึ่งมักจะก่อให้เกิดความเสียหายอย่างมหาศาลต่อนายจ้างผู้เป็นเจ้าของความลับ ทางการค้า ดังนั้น การลงโทษกับลูกจ้างอย่างเอาจริงเอาจังจึงเป็นสิ่งที่สำคัญสำหรับนายจ้าง เพื่อหยุดสภาวะสมองไหลนี้ ซึ่งหากลูกจ้างลักลอบใช้ประโยชน์ในความลับทางการค้าของนายจ้าง เพื่อประโยชน์ของตนเอง หรือเพื่อคู่แข่งของนายจ้าง และหากการกระทำนั้นได้ก่อ หรืออาจก่อให้เกิดความเสียหายแก่นายจ้าง นายจ้างก็มีสิทธิร้องขอให้ศาล มีคำสั่งให้ลูกจ้างระงับ หรือละเว้นการกระทำละเมิดนั้นชั่วคราวได้ หรือฟ้องคดีต่อศาล เพื่อให้ศาลมีคำสั่งห้ามละเมิดสิทธิในความลับทางการค้า และฟ้องเรียกค่าสินไหมทดแทนจากลูกจ้างได้ โดยค่าสินไหมทดแทนนี้อาจรวมไปถึงผลประโยชน์อื่นใดที่ได้รับจากการละเมิด สิทธิในความลับทางการค้าด้วย แต่ที่สำคัญนายจ้างจะใช้สิทธิดังกล่าวได้ก็ต่อเมื่อมีหลักฐานชัดเจน ไม่ว่าจะเป็นพยานเอกสาร หรือพยานบุคคล และจะต้องเป็นความเสียหายโดยตรงที่เกิดขึ้นจริงเท่านั้น
แต่ปัญหาที่มักจะเกิดขึ้นอยู่เสมอก็คือ นายจ้างขาดพยานหลักฐานที่จะเอาผิดกับลูกจ้าง จึงยากต่อการพิสูจน์ให้ศาลเชื่อ และในท้ายที่สุดนายจ้างก็ไม่สามารถเรียกร้องค่าเสียหายโดยตรงนั้นจากลูกจ้างได้ เนื่องจากหากมีการใช้ หรือเปิดเผย หรือเอาความลับทางการค้าไปใช้ประโยชน์นอกเหนือจากการทำงานที่จ้างให้แก่นายจ้างจริง นอกจากตัวลูกจ้างเองแล้วก็ไม่อาจมีใครอื่นรู้ดีเท่ากับลูกจ้าง เช่น ลูกจ้างแอบเข้าไปขโมยสูตร หรือกรรมวิธีการผลิตของนายจ้างที่เก็บไว้ในเครื่องคอมพิวเตอร์ แล้วลบข้อมูลการเข้าถึงข้อมูลนั้นทันทีหลังจากที่การขโมยเสร็จสิ้น หรือเข้าไปขโมยข้อมูลในขณะที่ไม่มีผู้ใดรู้เห็น เป็นต้น
ค่าเสียหายพิเศษ???
แม้ว่าหากขาดพยานหลักฐานชัดเจนที่จะเอาผิดกับลูกจ้างแล้วจะทำให้นายจ้างหมดสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายโดยตรงจากลูกจ้างได้ แต่อย่างไรก็ตาม ก็ยังคงมีค่าเสียหายอีกประเภทหนึ่งที่ไม่ได้เป็นความเสียหายโดยตรงอันเกิดจากการผิดนัดผิดสัญญา แต่เป็นค่าเสียหายพิเศษที่เกิดจากการตกลงกันระหว่างคู่สัญญา เช่น ค่าปรับ หรือเบี้ยปรับ เป็นต้น ดังนั้น แม้ว่าการเอาผิดกับลูกจ้างในการเรียกร้องค่าเสียหายโดยตรงจะเป็นการยาก แต่หากนายจ้างกำหนดค่าเสียหายพิเศษนี้ไว้ล่วงหน้าอย่างชัดเจน ในกรณีที่ลูกจ้างฝ่าฝืน นายจ้างก็ยังสามารถเรียกร้องจากลูกจ้างได้ เช่น
"บริษัท A ประกอบธุรกิจเกี่ยวกับการแปรรูปผลิตภัณฑ์ทางการเกษตรว่าจ้างนาย B เข้ามาทำงานในตำแหน่งออกแบบบรรจุภัณฑ์ โดยได้จัดส่งให้นาย B ศึกษาต่อเกี่ยวกับการออกแบบบรรจุภัณฑ์ เพื่อนำความรู้ความสามารถที่ได้รับจากการศึกษาต่อดังกล่าวมาพัฒนาปรับปรุงรูปแบบบรรจุภัณฑ์ของบริษัท A ให้ก้าวล้ำกว่าคู่แข่ง โดยบริษัท A เป็นผู้ดูแลรับผิดชอบในเรื่องของทุน และค่าใช้จ่ายที่เกี่ยวข้องทั้งหมด แต่ต่อมาปรากฏว่า นาย B ได้ลาออกจากบริษัท A ไปทำงานให้กับบริษัท C ซึ่งประกอบธุรกิจประเภทเดียวกันกับบริษัท A และได้นำความรู้ที่ได้รับมาจากการศึกษาต่อในขณะที่ทำงานให้กับบริษัท A ไปใช้ในการพัฒนาปรับปรุงบรรจุภัณฑ์ของบริษัท C ก่อนที่บรรจุภัณฑ์ของบริษัท A จะวางจำหน่ายในท้องตลาด"
กรณีตามตัวอย่างข้างต้นนี้ หากบริษัท A ไม่ได้ทำข้อตกลงไว้กับนาย B และต่อมาแม้ว่า นาย B จะลาออกจากบริษัท A โดยไปสมัครทำงานกับบริษัท C เนื่องจากให้ค่าจ้างสูงกว่า อีกทั้งยังสามารถนำความรู้ที่ได้จากการที่บริษัท A ส่งไปศึกษาต่อไปใช้แบบได้เปล่าอีกด้วย กรณีเช่นนี้บริษัท A จะเรียกให้นาย B ชดใช้เงินคืนให้แก่ตนไม่ได้เลย แม้ว่า การลาออกของนาย B จะทำให้บริษัท A ได้รับความเสียหายมากมายเพียงใดก็ตาม เนื่องจากความเสียหายดังกล่าวไม่ได้เป็นความเสียหายโดยตรง แต่หากเป็นความเสียหายพิเศษที่จะต้องมีการตกลงกันไว้ล่วงหน้าก่อนแล้ว แต่หากบริษัท A ตกลงกับนาย B ไว้ชัดเจน ไม่ว่าจะทำในรูปแบบของสัญญาให้ทุน สัญญาฝึกอบรม บันทึกข้อตกลง หลักฐานเอกสารอย่างอื่น หรือแม้แต่สัญญาจ้างแรงงานไว้กับนาย B โดยห้ามไม่ให้นาย B ลาออกไปทำงานให้กับคู่แข่ง หรือประกอบอาชีพค้าแข่งกับบริษัท A ก่อนครบกำหนดในสัญญาจ้างแรงงาน และให้ทำงานใช้ทุนคืนให้แก่บริษัทต่อไปอีก 2 ปี หลังจากที่สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลงแล้ว หากนาย B ฝ่าฝืน ให้บริษัท A มีสิทธิเรียกบรรดาเงินที่บริษัท A ได้ใช้จ่ายไปสำหรับการศึกษาต่อ เพื่อเพิ่มทักษะความรู้ ความสามารถในการทำงานตามตำแหน่งหน้าที่ของนาย B ได้ตามจำนวนที่บริษัท A ได้เสียไป หากตกลงกันไว้เช่นนี้ บริษัท A ก็สามารถเรียกให้นาย B ซึ่งเป็นลูกจ้างรับผิดได้ไม่ยากนัก
บทสรุป
เมื่อนายจ้างต่างก็มุ่งหวังให้ธุรกิจของตนสามารถแข่งขันกับคู่แข่งและเจริญรุดหน้าคู่แข่ง จึงจำเป็นอย่างยิ่งที่นายจ้างจะต้องพึ่งพาข้อตกลงในการจำกัดสิทธิและเสรีภาพของลูกจ้างในการประกอบอาชีพแข่งขันกับธุรกิจของนายจ้าง หรือทำงานให้กับบริษัทคู่แข่งโดยการอาศัยข้อสัญญา ซึ่งจำเป็นอย่างยิ่งในธุรกิจทุกประเภท เพียงแต่การรักษาสิทธิประโยชน์ในทางธุรกิจของนายจ้างนั้นจะสามารถทำได้ภายใต้ขอบเขตของความชอบธรรมเท่านั้น
สวัสดีครับ เพื่อนๆพี่ๆน้องครับ
พอดีมีเหตุอีกแล้วครับ ท่านใดมีตัวอย่างสัญญาเกี่ยวกับ การห้ามไม่ให้ลูกจ้างทำงานให้กับคู่แข่ง หรือประกอบอาชีพที่เป็นการแข่งขันกับธุรกิจของนายจ้าง หลังจากสัญญาจ้างสิ้นสุดบ้างหรือเปล่าครับ และสัญญาจะขัดต่อกฎหมายหรือไม่ครับ
ขอบคุณล่วงหน้าทุกๆท่าน นะครับ
สาธิต
Windows 7 ใหม่: ค้นหาพีซีที่เหมาะสมกับคุณ เรียนรู้เพิ่มเติม
--~--~---------~--~----~------------~-------~--~----~
- ร่วมกัน เสวนา ถาม-ตอบ วันละ 1 กระทู้ สร้างความรู้ใหม่ได้ มหาศาล -
แนะนำ :
http://www.JobSiam.com : โปรโมชั่น*! ประกาศรับสมัครงาน สำหรับนักสรรรหา มืออาชีพ พร้อมรับส่วนลด มากมาย ถึง 31 ธันวาคม 2552 นี้ เท่านั้น
http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงาน มากที่สุด
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
คุณได้รับข้อความนี้เนื่องจากคุณเป็นสมาชิกกลุ่ม Google Groups กลุ่ม "บริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย"
- หากต้องการโพสต์ ถึงกลุ่มนี้ ให้ส่งอีเมลไปที่ siamhrm@googlegroups.com
- หากต้องการยกเลิกการเป็นสมาชิกกลุ่ม ส่งอีเมลไปที่ siamhrm+unsubscribe@googlegroups.com (ยืนยัน การยกเลิกใน Email อีกครั้ง.)
- หากต้องการดูกระทู้ หัวข้อ HR โปรดไปที่กลุ่มนี้โดยคลิกที่ http://groups.google.co.th/group/siamhrm?hl=th&pli=1
- เนื่องจากสมาชิกมีจำนวนมาก สมาชิกทุกท่าน ควรอ่านกติกา มารยาท และใช้เมล์กรุ๊ปร่วมกัน อย่างสร้างสรรค์
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
-~----------~----~----~----~------~----~------~--~---
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น