ถ้าเรากำหนดให้การบันทึกเวลาการทำงานของพนักงานไปผูกกับระบบการจ่ายค่าจ้างและเงินเดือนของพนักงาน เช่น ถ้าพนักงานบันทึกเวลาการทำงานระบบจะเชื่อมต่อเข้ากับระบบการจ่ายค่าจ้างและจ่ายค่าจ้างให้ในวันดังกล่าว แต่ถ้าพนักงานไม่ได้บันทึกเวลาการทำงานเนื่องจากเหตุผลใดๆก็ตาม แต่ในข้อเท็จจริงพนักงานมาทำงานในวันดังกล่าว ระบบจะระบุว่าพนักงานไม่ได้มาทำงานในวันดังกล่าวและจะไม่จ่ายค่าจ้างให้ ดังนั้นเราจะกำหนดให้เป็นหน้าที่ของพนักงานที่จะต้องหาเอกสาร หรือหลักฐานมาแสดง เช่น ให้พนักงานกรอกเอกสารแบบฟอร์มตามที่บริษัทฯ กำหนดและให้หัวหน้างาน (ระดับใดก็ได้ตามที่บริษัทฯ กำหนด แต่ถ้าให้ดีควรเป็นระดับผู้จัดการเพื่อให้หัวหน้างานได้เข้ามามีส่วนรับรู้และรับผิดชอบด้วย) ลงชื่อรับรอง การมาทำงานดังกล่าว บริษัทฯ ก็ได้ แล้วบริษัทฯ จะจ่ายค่าจ้างในส่วนที่ขาดไปให้ในงวดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไป ซึ่งทำได้ครับ แต่บริษัทฯ ต้องเขียนระเบียบนี้ให้ชัดเจนและประกาศให้พนักงานรับทราบโดยทั่วกันนะครับ
กรณีที่พนักงานไม่ปฏิบัติตามระเบียบที่บริษัทฯ กำหนดไว้พนักงานต้องมีส่วนรับผิดชอบด้วยครับเพื่อเป็นการสร้างกติกา และให้พนักงานรับผิดชอบต่อการกระทำของตนครับ
วิทยา
From: hr@akandorealestate.com
To: adisorn_pers@hotmail.com; p_u_orawan@hotmail.com; lovelyhrs@googlegroups.com; siamhrm@googlegroups.com
Subject: RE: [SIAMHRM.COM :30195] RE: ช่วยอธิบายกฎด้วยค่ะ
Date: Fri, 22 Oct 2010 16:02:07 +0700
คุณอดิศร ชัดเจนมาเลยค่ะ
From: siamhrm@googlegroups.com [mailto:siamhrm@googlegroups.com] On Behalf Of adisorn klinpikul
Sent: Friday, October 22, 2010 3:28 PM
To: p_u_orawan@hotmail.com; lovelyhrs@googlegroups.com; siamhrm@googlegroups.com
Subject: [SIAMHRM.COM :30193] RE: ช่วยอธิบายกฎด้วยค่ะ
สวัสดีครับ
อธิบายเลยนะครับ
ในข้อที่ 1. ลืมตอกบัตร
และมีบทกำหนดโทษหักค่าแรง ใช้บังคับลูกจ้างไม่ได้ครับ เพราะนายจ้างทำผิดกฎหมายคุ้มครอง มาตรา 76
ในมาตรา 76 ห้ามนายจ้างหักค่าจ้างลูกจ้างครับ ถ้านายจ้างจะเอาระเบียบนี้มาบังคับใช้ และลูกจ้างฟ้องนายจ้างก็จะมีความผิดตามบทกำหนดโทษมาตรา 144
ทั้งจำ ทั้งปรับครับ
การที่พนักงานลืมตอกบัตร ไม่ได้หมายความว่าพนักงานไม่ได้มาทำงานให้นายจ้าง ดังนั้นนายจ้างจึงต้องจ่ายค่าจ้างตามเวลาที่พนักงานมาทำงานให้จริง
จะไปหักไม่ได้ครับ หากจะพิจารณาโทษ ก็ต้องพิจารณาในข้อหาพนักงานไม่ปฏิบัติตามระเบียบการตอกบัตร ซึ่งนายจ้างอาจจะลงโทษด้วยการตักเตือนด้วยวาจา
หรือตักเตือนเป็นหนังสือ และหากลูกจ้างยังทำผิดซ้ำคำเตือนอีกโดยเจตนา นายจ้างก็มีสิทธิเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ครับ
แต่จะไปหักค่าจ้างไม่ได้ นอกจากจะแก้ปัญหาไม่ได้แล้วก็มีความผิดตามกฎหมายอีกด้วยครับ ประกาศฉบับนี้ในข้อที่ 1. จึงเป็นโมฆะ ใช้บังคับลูกจ้างไม่ได้ครับ
ข้อที่ 2. ในหมายเหตุก็มีข้อที่ขัดต่อกฎหมายเรื่องการหักค่าจ้างเช่นเดียวกับข้อที่ 1.ครับ หักนาทีละ 5 บาท หรือหักเงิน 50 บาท / ครั้ง เป็นโมฆะ ลูกจ้างฟ้องนายจ้างได้ครับ
ส่วนเรื่องที่นายจ้างจะหักเบี้ยขยันกรณีพนักงานมีวินัยที่ไม่ดี นั้นย่อมทำได้ครับ เบี้ยขยันถือเป็นค่าตอบแทนอย่างอื่นที่นายจ้างให้แก่ลูกจ้างเพื่อจูงใจนอกเหนือจากค่าจ้างตามกฎหมาย
ข้อที่ 3. การลากิจ นายจ้างกำหนดระเบียบข้อบังคับอย่างนี้ได้ครับ แต่ทั้งนี้ในทางปฏิบัติจริง หากลูกจ้างมีกิจธุระอันจำเป็นจริง ๆ และอาจจะเกินจากจำนวนวันในข้อบังคับที่นายจ้างเขียนไว้
นายจ้างก็ต้องอนุญาตครับ เพราะเป็นสิทธิของลูกจ้างตามมาตรา 34 ส่วนนายจ้างจะจ่ายค่าจ้างให้หรือไม่นั้น ก็ขึ้นอยู่กับระเบียบนายจ้างกำหนดเอาไว้อย่างไรครับ
ถ้าลูกจ้างมีกิจธุระอันจำเป็นจริง ๆ แต่นายจ้างไม่ให้กจ้างลา ลูกจ้างก็ยอ่มฟ้องนายจ้างในมาตรา 34 ได้เช่นกันครับ
ข้อที่ 4. ผิดทั้งหมดเลยครับ ไปเขียนอย่างนี้เป็นโมฆะตั้งอต่คำว่าลาพักร้อนแล้ว เพราะในกฎหมายนั้นไม่มีลาพักร้อนครับ
ที่ถูกต้องคือวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 30 ซึ่งเป็นวันหยุด ไม่ใช่วันลา ลูกจ้างไม่ต้องมาขอลาต่อนายจ้างครับ
แต่เป็นหน้าที่ที่นายจ้างจะต้องให้ลูกจ้างได้หยุดในแต่ละปี ปีหนึ่งไม่น้อยกว่า 6 วัน ที่ถูกต้องแล้วนายจ้างจะต้องจัดให้ลูกจ้างได้หยุดในแต่ละปีไปเลยครับ
นายจ้างมีสิทธิกำหนดวันหยุดพักผ่อนประจำปีของลูกจ้างแต่ละคนได้ หรือนายจ้างกับลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าว่าจะหยุดวันไหนในแต่ละปีก็ได้
แต่ไม่ใช่ให้ลูกจ้างมาขอลาแล้วนายจ้างจึงจะอนุญาตหนรือไม่อนุญาตครับ นอกจากนี้นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีแก่ลูกจ้างตามมาตรา 56 ด้วย
และในปีใดที่ลูกจ้างไม่ได้หยุดตามสิทธิของลูกจ้าง นายจ้างก็จะต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดประจำปีนี้ทดแทนให้แก่ลูกจ้างเมื่อสิ้นปีด้วย ยกเว้นว่านายจ้างจะกำหนดให้สะสมหรือเลื่อนไปในปีถัด
ไปได้ ซึ่งในปีถัดไปนายจ้างก็จะต้องจัดให้ลูกจ้างได้ใมช้สิทธิทั้งในปีนั้นและสิทธิที่สะสมจากปีที่ผ่านมาด้วยครับ
ข้อที่ 4 ที่เขียนไว้อย่างนี้ จึงเป็นโมฆะทั้งหมดครับ
ข้อที่ 5. การลาป่วย คำว่าลาได้ไม่เกินสามสิบวันต่อปี เป็นโมฆะครับ เพราะสิทธิของลูกจ้างในการลาป่วยกำหนดในมาตรา 32 ลูกจ้างมีสิทธิลาป่วยได้เท่าที่ป่วยจริง
ดังนั้น ลูกจ้างลาป่วยได้ปีหนึ่ง 365 วัน ครับ ไม่ใช่ 30 วัน แต่ต้องป่วยจริงนะครับ หากลาป่วยเป็นเท็จ นายจ้างก็อาจเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยครับ เพราะเข้าข่ายทุจริตต่อหน้าที่ตามมาตรา 119
เรื่องของ 30 วันนั้น อยู่ในมาตรา 57 ครับ เป็นเรื่องของค่าจ้างในวันลาป่วยที่นายจ้างต้องจ่ายให้แก่ลูกจ้างแต่ปีหนึ่งไม่เกินสามสิบวันครับ คำว่าลาไม่ต่อเนื่องโดยไม่มีใบแพทย์ใหได้ไม่เกินสิบวันต่อปีก็เป็นโมฆะเช่นกันตามเหตุผลข้างต้นครับ ลาติดต่อกันสองครั้งต้องมีใบรับรองแพทย์ก้เป็นโมฆะครับ กฎหมายในมาตรา 32 ลูกจ้างที่ป่วยเกินสามวันขึ้นไป จะต้องแสดงใบรับรองแพทย์ต่อนายจ้าง
หากไม่สามารถนำมาแสดงได้ กฎหมายเค้าให้ลูกจ้างชี้แจงให้นายจ้างทราบเท่านั้น โดยเจตนารมณ์มีไว้เพื่อให้นายจ้างได้เอาใจใส่ต่อลูกจ้างหรือให้คำแนะนำในการรักษาพยาบาลแก่ลูกจ้าง
แต่ไม่ได้ให้นายจ้างใช้เป็นเครื่องมือในการพิสูจน์ว่าลูกจ้างป่วยจริงหรือไม่ และเอาเป็นหลักฐานในการลงโทษลูกจ้างครับ กรณีอย่างนี้ลูกจ้างฟ้องนายจ้างมาเยอะแล้วครับ
และนายจ้างต้องแพ้คดีแทบทั้งสิ้น เพราะนายจ้างไม่มีหลักฐานที่แสดงต่อศาลว่าลูกจ้างลาป่วยเป็นเท็จครับ ใบรับรองแพทย์ยังใช้เป็นหลักฐานอ้างอิงไม่ได้ครับ
เพราะลูกจ้างอาจจะป่วยจริงแต่เค้าไม่ไปพบแพทย์ก็ได้ ซึ่งนายจ้างจะมาอ้างว่าลูกจ้างป่วยเป็นเท็จก็ไม่ได้เช่นกันครับ
ข้อที่ 6. เขียนไปก็ไม่มีประโยชน์อะไรครับ เพราะระเบียบต่าง ๆ นั้น นายจ้างจะต้องออกมาภายใต้กรอบกฎหมาย และพนักงานจะต้องปฏิบัติตามโดยเคร่งครัดตลอดเวลาอยู่แล้ว
ไม่ใช่มาเคร่งครัดเอาตอนที่จะลาออกเท่านั้น และการกำหนดเรื่องการแจ้งล่วงหน้าอย่างน้อย สามสิบวัน ก็บังคับใช้ไม่ได้อีกเช่นกันครับ เพราะการลาออกของลูกจ้างเป็นสิทธิของลูกจ้างตามมาตรา 17
ลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างต่อนายจ้างได้ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงงวดการจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใดเพื่อให้มีผลต่องวดการจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้า ซึ่งไม่จำเป็นต้องแจ้งล่วงหน้าต่อนายจ้างก่อนสามสิบวันก็ได้ครับ
สรุปว่าประกาศฉบับนี้เป็นโมฆะทุกข้อ บังคับใช้ไม่ได้ครับ
นอกจากนี้การที่นายจ้างจะออกกฎระเบียบแก้ไขหรือเพิ่มเติมขึ้นมาใหม่นั้น ในมาตรา 110 นายจ้างจะต้องสำเนาเอกสารส่งให้แก่สำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานภายในเจ็ดวันด้วยครับ
และแน่นอนว่า ไม่ผ่านครับ
วิธีการเขียนข้อบังคับนั้น เราจะต้องแยกหมวดหมู่ออกมาว่า
- นายจ้างห้ามอะไรบ้าง หรือนายจ้างให้ลูกจ้างต้องปฏิบัติอะไรบ้าง เขียนออกมาให้อ่านแล้วเข้าใจ
กระชับ ชัดเจน มีบทลงโทษอะไรบ้าง และใครมีอำนาจในการพิจารณาโทษ กระบวนการพิจารณาทางวินัยทำอย่างไร และพนักงานจะร้องทุกข์ร้องเรียนได้ที่ใคร หากเห็นว่าเค้าไม่ได้รับความเป็นธรรมในการตัดสิน
ตัวอย่าง เช่น
ในหมวดข้อปฏิบัติ
1. พนักงานทุกคนจะต้องตอกบัตรเมื่อเข้าทำงานและเลิกงาน
2. พนักงานทุกคนจะต้องใส่ชุดแบบฟอร์มมาทำงานทุกวัน
3. การลากิจพนักงานจะต้องขออนุญาตต่อผู้บังคับบัญชาล่วงหน้าอย่างน้อย 3 วัน
และในกรณีฉุกเฉินให้โทรแจ้งผู้บังคับบัญชาในวันที่ไม่สามารถมาทำงานได้ทันที
โดยจะต้องส่งใบลาย้อนหลังในวันแรกที่มาทำงานได้ตามปกติ
ในหมวดข้อห้าม
1. ห้ามพนักงานขายสินค้าหรือทำงานส่วนตัวในเวลางาน
2. ห้ามพนักงานเสพยาเสพติด
3. ห้ามออกนอกสถานที่หรือบริเวณโรงงานโดยไม่ได้รับอนุญาตจากผู้บังคับบัญชา
บทลงโทษ
พนักงานที่ฝ่าฝืนข้อห้ามหรือข้อปฏิบัติ บริษัทจะทำการสอบสวนและพิจารณาโทษอย่างเป็นธรรม โดยมีบทกำหนดโทษดังนี้
1. ตักเตือนด้วยวาจา
2. ตักเตือนเป็นหนังสือ
3. พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างเป็นเวลา…วัน
4. เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชย
หากพนักงานกระทำผิดซ้ำคำเตือนภายในระยะเวลา 1 ปีนับแต่วันที่พนักงานกระทำผิดทางวินัย บริษัทอาจเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยทันที
ผู้พิจารณาโทษทางวินัยได้แก่ …………………………………………………………….
ซึ่งตามหลักการปกครองแล้ว ฝ่ายบุคคลไม่มีอำนาจลงโทษใครนอกจากลูกน้องตัวเองนะครับ ผู้ที่จะลงโทษพนักงานได้ควรจะต้องเป็นผู้บังคับบัญชาในสายงานของพนักงานที่กระทำผิดโดยตรงและจะต้องมีหลักฐานว่าเป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนนายจ้างด้วย
โดยฝ่ายบุคคลจะเป็นที่ปรึกษาเท่านั้น และฝ่ายบุคคลเองจะต้องมีที่ปรึกษาปัญหาแรงงานที่พนักงานสามารถมาร้องทุกข์ร้องเรียนได้ด้วยครับ
และหากพนักงานมีประวิติทางวินัยนั้น เราจะมีอะไรเพิ่มเติมกำกับในแง่ของการให้คุณให้โทษปลายปีอย่างไรก็แยกออกมาเขียนไว้ให้ชัดเจนลงไปเลยครับ เช่นหากพนักงานมีความผิดตั้งแต่ขั้นตักเตือนเป็นหนังสือในปีใด ปีนั้นบริษัทจะหักคะแนนเกรดประเมินผลประจำปีลง 1 ขั้น หรือหากมีโทษพักงาน จะไม่มีสิทธิได้รับโบนัส เป็นต้นครับ
เรื่องเบี้ยขยันนั้นก็ให้เขียนแยกออกมาต่างหากไปเลยครับ เช่นกำหนดเอาไว้เท่าไหร่
ใครมีสิทธิได้บ้าง และมีเงื่อนไขอะไรบ้าง จะไม่ได้สิทธิเพราะอะไรบ้าง เช่น พนักงานที่กระทำผิดทางวินัยตั้งแต่ระดับตักเตือนเป็นหนังสือขึ้นไป จะไม่มีสิทธิได้รับเบี้ยขยัน จะครอบคลุมและชัดเจนกว่าครับ เพราะกรอบคือการที่พนักงานทำผิดวินัยจะไม่ได้เบี้ยขยัน
กรณีอื่น ๆ นอกจากนี้หากเค้าไม่มีความผิดเค้าก็จะได้ตามปกติ
จะเห็นได้ว่าในข้อ 2. ที่เขียนมานั้น ปนเปกันไปหมดเลยครับ ทำให้อ่านแล้วมีข้อสงสัยต่าง ๆ นา ๆ ขึ้นมา เวลาเราอธิบายก็ยากด้วย ต้องมาอธิบายหรือตอบคำถามเป็นเรื่อง ๆ ไปแล้วแต่พนักงานจะคิด ซึ่งเค้ามีสิทธิคิดและเราไปห้ามความคิดเค้าไม่ได้ด้วยครับ
ระเบียบที่เขียนนั้นไม่ควรเขียนปนเปกันไป ทั้งข้อห้าม ข้อปฏิบัติและบทกำหนดโทษ
อยู่รวม ๆ กัน เพราะอ่านแล้วจะสับสนและเกิดความซ้ำซ้อนได้ครับ ต้องแยกออกมาเป็นหมวดไปตามตัวอย่างข้างต้น เวลาวินิจฉัยจะได้อ้างอิงได้ง่าย
ส่วนผู้ลงนามในเอกสารต่าง ๆ นั้นก็ควรแยกกำกับออกมาเป็นเรื่อง ๆ ไปด้วย อย่าไปกำหนดคนใดคนหนึ่งให้มีอำนาจทำอะไรเป็นการจำเพาะเจาะจงมากไปครับ เพราะจะเกิดความระแวงหรือข้อครหาในองค์กรได้ ยกเว้นบางเรื่องเท่านั้นที่กฎหมายสงวนสิทธิให้ผู้มีอำนาจลงนามขององค์กรเท่านั้น ในส่วนอื่น ๆ นั้นควรกำหนดในรูปของคณะกรรมการจะดีกว่าครับ เพราะโปร่งใสและเป็นธรรมมากกว่าครับ และถ้าจะเขียนว่ามีข้อยกเว้นอะไรก็ตาม
ในเอกสารจะต้องระบุถึงสาเหตุ เหตุผลกำกับไปด้วยเสมอครับ อย่าไปเขียนเอาไว้ลอย ๆ
เพราะอ่านแล้วสับสนได้ อย่างในข้อ 1. ถ้าเราจะเขียนว่า ยกเว้นมีลายเซ็นผู้บริหาร ก็ต้องกำกับไปด้วยว่า ให้ถือว่าเอกสารนั้นได้รับการตรวจสอบแล้วว่าพนักงานมีความจำเป็นจริง
ไม่ถือว่ามีความผิด เป็นต้นครับ
ดังนั้นฝ่ายบุคคลจะต้องมีความรู้ความเข้าใจในกฎหมายแรงงานด้วย จึงจะสามารถเป็นที่ปรึกษาได้ เป็นผู้ออกกฎระเบียบที่ถูกต้องได้ และเป็นผู้ที่มีความเข้าใจในกระบวนการพิจารณาทางวินัย มีทัศนคติที่ดีต่อเพื่อนร่วมงานทุกระดับชั้น ตลอดจนมีจิตวิทยาในการปกครองด้วยครับ
ไม่เช่นนั้น ฝ่ายบุคคลเองจะทำให้เกิดมีปัญหาในองค์กร เป็นผู้ที่ทำให้นายจ้างเสียหาย เสียชื่อเสียง จนลูกค้าไม่ยอมรับก็ได้ครับ มีหลายองค์กรเกิดปัญหาเช่นนี้มาแล้ว
พนักงานที่หัวหมอนั้นมีอยู่ในทุกองค์กรครับ แต่ขอบอกว่าพวกนี้เป็นคนที่มีคุณค่า
เพราะเค้ารู้จักคิด เพียงแต่ทัศนคติเค้าอาจจะยังไม่ดีเท่านั้น และเราจะต้องเป็นผู้เปลี่ยนแปลงทัศนคติที่ไม่ดีให้ได้ ด้วยวิธีการต่าง ๆ ทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ
เรื่องนี้แลกเปลี่ยนกับผมได้เลยครับ มีวิธีการหลายอย่าง ตั้งแต่การตรวจสอบว่าพนักงานลาป่วยหรือลากิจเป็นเท็จหรือไม่ วิธีการแก้ไขพนักงานที่มาสาย วิธีการแก้ไขพนักงานเกเร
วิธีการแก้ไขพนักงานที่ติดยาเสพติด วิธีการแก้ไขพนักงานที่ฝ่าฝืนข้อปฏิบัติต่าง ๆ
ไม่ยากเลยครับ ถ้าเราใช้เครื่องมือทางกฎหมายให้ชัดเจน ในพรบ. คุ้มครองนั้นมีเครื่องมือหรืออาวุธของนายจ้างอยู่ครับ เพียงแต่เราต้องหาให้เจอและใช้ให้เป็นเท่านั้นครับ
และควรเริ่มต้นด้วยการทำกฎระเบียบให้ชัดเจน เข้าใจง่าย อยู่ในกรอบของกฎหมาย
มีความโปร่งใสและเป็นธรรม มีการบังคับใช้อย่างเข้มงวด และมีความยืดหยุ่นตามหลักการปกครองและหลักมนุษยธรรม มีวิธีการตรวจสอบพฤติกรรมพนักงานที่ดี และมีระบบบริหารแรงงานสัมพันธ์ที่ดีเพื่อให้พนักงานมีความสุขในการทำงานและรักองค์กรด้วยครับ
ยังไงก็ส่งข้อบังคับมาให้ผมช่วยดูก็ได้นะครับ ยินดีที่จะแนะนำให้ ว่าต้องแก้ไขอะไรบ้างเพราะผมเชื่อว่ามีหลายข้อที่น่าจะยังผิดอยู่ และหากมันผิดแล้ว คุณจะไม่สามารถสร้างให้องค์กรแก้ไขปัญหาเรื่องพฤติกรรมของคนในองค์กรได้เลยครับ พนักงานหัวหมอจะมีมากขึ้นเรื่อย ๆ แล้วจะปวดหัวมากครับ
อดิศร
From: p_u_orawan@hotmail.com
To: adisorn_pers@hotmail.com
Subject: ช่วยอธิบายกฎด้วยค่ะ
Date: Fri, 22 Oct 2010 12:45:50 +0700
--
- โปรดร่วมกัน เสวนา ถาม-ตอบ วันละ 1 กระทู้ สร้างความรู้ใหม่ได้ มหาศาล -
แนะนำ :
http://www.JobSiam.com : โปรโมชั่น*! ลงประกาศตำแหน่งงาน แถมฟรี สูงสุด 2 เดือน ถึง 31 ตุลาคม 2553 นี้
http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงาน มากที่สุด
http://www.facebook.com/JobSiam ติดตามตำแหน่งงาน Update. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
คุณได้รับข้อความนี้เนื่องจากคุณเป็นสมาชิกกลุ่ม Google Groups กลุ่ม "บริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย"
- หากต้องการโพสต์ ถึงกลุ่มนี้ ให้ส่งอีเมลไปที่ siamhrm@googlegroups.com
- หากต้องการยกเลิกการเป็นสมาชิกกลุ่ม ส่งอีเมลไปที่ siamhrm+unsubscribe@googlegroups.com (ยืนยัน การยกเลิกใน Email อีกครั้ง.)
- หากต้องการดูกระทู้ หัวข้อ HR โปรดไปที่กลุ่มนี้โดยคลิกที่ http://groups.google.co.th/group/siamhrm?hl=th&pli=1
- เนื่องจากสมาชิกมีจำนวนมาก สมาชิกทุกท่าน ควรอ่านกติกา มารยาท และใช้เมล์กรุ๊ปร่วมกัน อย่างสร้างสรรค์
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
--
- โปรดร่วมกัน เสวนา ถาม-ตอบ วันละ 1 กระทู้ สร้างความรู้ใหม่ได้ มหาศาล -
แนะนำ :
http://www.JobSiam.com : โปรโมชั่น*! ลงประกาศตำแหน่งงาน แถมฟรี สูงสุด 2 เดือน ถึง 31 ตุลาคม 2553 นี้
http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงาน มากที่สุด
http://www.facebook.com/JobSiam ติดตามตำแหน่งงาน Update. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
คุณได้รับข้อความนี้เนื่องจากคุณเป็นสมาชิกกลุ่ม Google Groups กลุ่ม "บริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย"
- หากต้องการโพสต์ ถึงกลุ่มนี้ ให้ส่งอีเมลไปที่ siamhrm@googlegroups.com
- หากต้องการยกเลิกการเป็นสมาชิกกลุ่ม ส่งอีเมลไปที่ siamhrm+unsubscribe@googlegroups.com (ยืนยัน การยกเลิกใน Email อีกครั้ง.)
- หากต้องการดูกระทู้ หัวข้อ HR โปรดไปที่กลุ่มนี้โดยคลิกที่ http://groups.google.co.th/group/siamhrm?hl=th&pli=1
- เนื่องจากสมาชิกมีจำนวนมาก สมาชิกทุกท่าน ควรอ่านกติกา มารยาท และใช้เมล์กรุ๊ปร่วมกัน อย่างสร้างสรรค์
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น