ให้ทำความเข้าใจกับสิทธิในการได้ค่าจ้างของลูกจ้างในวันลาป่วยตามมาตรา 57 ประกอบกันไปนะครับจะได้เข้าใจเหตุผลได้ง่ายขึ้นครับ
ในมาตรา 57 นั้น เค้ากำหนดว่าให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วยแก่ลูกจ้าง ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วัน
ดังนั้นจำนวนวันที่ลูกจ้างลาป่วยนั้นจะมีผลต่อค่าจ้างตามมาตรา 57 ของลูกจ้างด้วย เพราะหากลูกจ้างลาป่วยเกิน 30 วัน นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่าย
ค่าจ้างในวันลาป่วยก็ได้
ดังนั้นกรณีที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บจากงานนั้น ในมาตรา 32 จึงไม่ให้ถือว่าเป็นการลาป่วย เพื่อไม่ให้นายจ้างนับจำนวนวันลานี้เข้าไปมีผลต่อมาตรา 57
เพื่อเป็นการรักษาสิทธิในค่าจ้างของลูกจ้างอย่างเป็นธรรม เพราะการที่ลูกจ้างบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยจากงานนั้น เป็นความรับผิดชอบของนายจ้างครับ
เวลาเราใช้เอกสารในการลาป่วยของลูกจ้างกรณีลูกจ้างเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บจากงานจึงไม่ควรใช้คำว่าลาป่วยเนื่องจากการทำงาน เพราะจะไปขัดกับมาตรา 32
จึงควรใช้คำว่าหยุดงานเนื่องจากเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บจากการทำงานแทน และจำนวนวันที่ลูกจ้างหยุดงานไปในกรณีนี้ นายจ้างก็จะไปนับจำนวนวันลาป่วยไม่ได้ครับ
การใช้เอกสารต่าง ๆของนายจ้าง เกี่ยวกับลูกจ้างนั้น ควรใช้คำตามกฎหมายจะดีกว่าครับ เพราะถ้าไปใช้คำอื่น ๆ ตามความเข้าใจของเราเอง อาจจะขัดต่อกฎหมายได้
และจะทำให้เกิดความยุ่งยากในกรณีมีข้อร้องเรียนหรือข้อพิพาท เพราะเอกสารนั้นจะตกเป็นโมฆะครับ
อดิศร
From: hrd@ravindraresort.com
To: adisorn_pers@hotmail.com
Subject: RE: [SIAMHRM.COM :31081] สำนึกของคน HR ...เรื่องใบลา
Date: Sat, 4 Dec 2010 08:56:07 +0700
เรียน คุณอดิศร
ที่บอกว่าการบาดเจ็บหรือเจ็บป่วนในงานไม่ให้ถือเป็นการลาป่วย แล้วจะให้พนักงานลาอย่างไรค่ะ ขอรบกวนด้วยค่ะ ขอบคุณค่ะ
From: siamhrm@googlegroups.com [mailto:siamhrm@googlegroups.com] On Behalf Of adisorn klinpikul
Sent: Friday, December 03, 2010 4:07 PM
To: lekhots@gmail.com; lovelyhrs@googlegroups.com; siamhrm@googlegroups.com
Subject: RE: [SIAMHRM.COM :31081] สำนึกของคน HR ...เรื่องใบลา
สวัสดีครับ อดิศร ครับ
อันดับแรกเรื่องแบบฟอร์ม เป็นเรื่องที่มีปัญหามากในการบริหารงานบุคคลครับ
เพราะมันเป็นดาบสองคม ถ้าผู้ออกแบบออกแบบมาไม่ดี จะทำให้เกิดความยุ่งยากตามมามากมาย จนฝ่ายบุคคลวัน ๆ หนึ่งไม่ต้องทำอะไรเลยครับ เพราะต้องมาคอยแก้ปัญหาความขัดแย้งในทุก ๆ วัน ทั้ง ๆ ที่ วัตถุประสงค์หรือเจตนารมณ์ในการทำแบบฟอร์มต่าง ๆ มาใช้บังคับนั้นก็เพื่อให้องค์กร มีระเบียบวินัย มีความสงบสุข บุคลากรในองค์กรได้รับการพัฒนาทักษะความสามารถต่าง ๆ ได้แม่นยำ มีการให้คุณให้โทษที่โปร่งใสเป็นธรรมกับทุกฝ่าย แต่แล้วผลที่ได้กลับออกมาตรงกันข้าม…
การออกแบบฟอร์มโดยเฉพาะในเรื่องของงานบุคคลนั้น จะมีความเกี่ยวพันกับกฎหมายแรงงานด้วย
นอกจากนี้ยังจะเกี่ยวข้องกับหลักการปกครองที่ดี หลักการใช้มนุษยธรรม และจิตวิทยาการปกครองในองค์กร
ที่ต้องธำรงไว้ซึ่งความสุขของทุกคนในองค์กรครับ นายจ้างกับลูกจ้างจะต้องไม่มีฝ่ายหนึ่งฝ่ายใด ได้เปรียบเสียเปรียบกันเป็นอันขาด ให้นึกเสมอว่า “หากคนในองค์กรไม่มีความสุข และลูกค้าขององค์กรจะมีความสุขได้อย่างไร” ( ขอยืมคำจากบทความของคุณ prakal มาใช้อีกครั้งนะครับ )
ระยะหลังนี้มีผู้ถามเรื่องแบบฟอร์มมาเยอะครับ และส่วนมากจะดีไซด์แบบฟอร์มมาไม่ดีหรือไม่ถูกต้องนัก
ก็เลยอยากจะอธิบายให้มากหน่อยครับ จะได้มีแนวคิดที่ถูกต้อง มีเทคนิคที่ถูกต้อง งานบุคคลจะได้ไม่ยุ่งยาก และฝ่ายบุคคลจะได้มีเวลามานั่งคิดสร้างสรรค์เรื่องต่าง ๆ เพื่อพัฒนาองค์กร และพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้มีศักยภาพในการแข่งขันมากขึ้น
วิธีการอออกแบบ แบบฟอร์มต่าง ๆ ในการบริหารงานบุคคลนั้น หลักการคือ
1. จะต้องมีความกระจ่าง ทุกคนเข้าใจไปในทิศทางเดียวกัน
2. บังคับใช้ได้ตามกฎหมาย ไม่สับสน หรือมีการตีความที่หลากหลาย จนไม่สามารถอธิบายเจตนารมณ์ได้ ซึ่งผู้ออกแบบฟอร์มนั้น จะต้องเข้าใจในเรื่องกฎหมายด้วย
3. จะต้องมีความเที่ยงธรรม มีความยืดหยุ่นในการใช้พอสมควรแก่เหตุผล ซึ่งผู้ออกแบบฟอร์มนั้นจะต้องมีความเข้าใจในหลักและจิตวิทยาการปกครอง
4. นอกจากนี้ก็ควรเป็นแบบฟอร์มเฉพาะเรื่องไป ไม่ควรนำหลาย ๆ เรื่องเข้ามาอยู่ในแบบฟอร์มเดียวกัน เพราะจะทำให้เกิดความซ้ำซ้อน และจะมีปัญหาเวลานำมาใช้
5. จะต้องสามารถใช้บังคับได้อย่างเสมอภาคกับทุกคนหรือทุกตำแหน่งในองค์กรที่มีฐานะเป็นลูกจ้าง
รวมทั้งผู้ที่มีฐานะเป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนนายจ้างด้วย เนื่องจากผู้มีอำนาจกระทำการแทนนายจ้างนั้นจะมีฐานะเป็นลูกจ้างควบคู่ไปด้วยเสมอ จะยกเว้นได้ก็เพียงนายจ้างตัวจริงหรือเจ้าของสถานประกอบกิจการเท่านั้น
ดังนั้น ผู้ออกแบบ แบบฟอร์ม เมื่อทำออกมาแล้ว ให้นึกย้อนกลับมาที่ตัวเองเสมอว่า เป็นธรรมสำหรับตัวเองหรือไม่ ก็คงจะพอมองเห็นถึงจุดบกพร่องได้ครับ อย่าลืมว่าผู้บริหารงานบุคคลนั้น สถานะหนึ่งก็คือลูกจ้างเหมือนกับคนอื่น ๆ ที่เราใช้บังคับเค้าเหมือนกัน ถ้าตัวเองอ่านแล้วรู้สึกว่ามันไม่เป็นธรรมกับตัวเอง หรือตัวเองอาจจะมีปัญหาในทางปฏิบัติได้ แสดงว่าแบบฟอร์มนั้นใช้ไม่ได้แล้วครับ
อีกประการหนึ่ง องค์กรไม่ควรให้ฝ่ายบุคคลมีอำนาจครอบคลุมคนในองค์กรทั้งหมด เพราะผิดหลักการปกครองที่ถูกต้อง อำนาจการปกครองจะต้องอยู่ที่ผู้บังคับบัญชาสูงสุดในแต่ละฝ่ายหรือแต่ละแผนกนั้น ๆ ที่จะควบคุมหรือปกครองผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง
โดยที่ฝ่ายบุคคลเป็นเพียงที่ปรึกษา คอยให้คำแนะนำที่ถูกต้องตามกฎหมาย รวมทั้งเป็นผู้วางตนเป็นกลางให้ในการวินิจฉัยเรื่องต่าง ๆ ที่เป็นข้อพิพาทระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชาที่เกิดขึ้นได้เสมอครับ
ฝ่ายบุคคลจะต้องไม่มีอำนาจบังคับบัญชาใครยกเว้นผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเองเท่านั้น
ถ้าปล่อยให้ฝ่ายบุคคลใช้อำนาจกับทุกคนในองค์กรได้ ผลก็คือวัน ๆ หนึ่ง ฝ่ายบุคคลก็ไม่ต้องทำอะไร เพราะต้องคอยพิจารณาโทษคนในองค์กร และก็อาจจะกลายเป็นว่าทุกคนในองค์กรจะกลัวฝ่ายบุคคล เดินไปไหนพนักงานก็จะหนีให้ห่าง แล้วทีนี้ ฝ่ายบุคคลก็จะไม่สามารถพัฒนาคนในองค์กรได้ เพราะไม่มีใครอยากให้ความร่วมมืออย่างเต็มที่และเต็มใจ ผู้บังคับบัญชาอื่น ๆ ก็จะสูญเสียอำนาจในการปกครอง ไม่สามารถควบคุมลูกน้องตนเองได้ องค์กรก็จะขาดความเที่ยงธรรม เพราะไม่มีผู้ให้ความเป็นธรรมคอยทำหน้าที่ครับ
ทีนี้ในเมื่อฝ่ายบุคคลต้องทำหน้าที่ตามหลักการปกครองที่ถูกต้องข้างต้นแล้ว ปัญหาก็คือผู้บังคับบัญชาในสายงานต่าง ๆ นั้นจะต้องเป็นผู้ใช้ข้อบังคับ ตลอดจนแบบฟอร์มต่าง ๆ ด้วยตนเอง จะต้องพิจารณาทางวินัยกับลูกน้องตนเอง ดังนั้นจึงมีความสำคัญยิ่งที่ผู้บังคับบัญชาจะต้องเข้าใจเรื่องราวรวมทั้งเจตนารมณ์ต่าง ๆที่ผู้ออกแบบฟอร์มได้กำหนดขึ้นไปในทิศทางเดียวกันด้วย ไม่งั้นผู้บังคับบัญชาแต่ละคนอาจจะใช้กฎเกณฑ์หรือดุลยพินิจที่ไม่เหมือนกัน แล้วปัญหาที่จะตามมาก็คือความลำเอียงในสายตาพนักงานก็จะเกิดขึ้น ขวัญกำลังใจของคนในองค์กรก็จะเสีย ในที่สุดศักยภาพในการแข่งขันก็จะหายไปจากองค์กรครับ
ดังนั้นหากมีการใช้แบบฟอร์มหรือข้อบังคับอะไรก็แล้วแต่ เมื่อดีไซด์ทุกอย่างถูกต้องแล้ว ก็จะต้องไม่ลืมที่จะมานั่งคุยและอธิบายหลักการเหตุผลและเจตนารมณ์กันให้ชัดเจนด้วยก่อนที่จะใช้บังคับ จะได้ใช้ให้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้งองค์กรครับ
มาถึงคำถามที่ถามมาผมขอแยกประเด็นการตอบไว้ 3 เรื่องนะครับ ได้แก่ 1. หลักกฎหมาย 2. หลักการปกครอง 3.หลักการบริหารงานบุคคล ว่าในเอกสารที่แนบมานั้นมีข้อบกพร่องตรงไหนบ้าง
เบื้องต้นเข้าใจว่าผู้ที่ออกแบบ แบบฟอร์มนี้มาคงมีเจตนารมณ์เพื่อแก้ปัญหาการลางาน จึงได้กำกับข้อความในแง่การพิจารณาทางวินัยหรือการประเมินผลเอาไว้ด้วย แต่อาจจะไม่เข้าใจเรื่องกฎหมายลึกพอครับ
ส่วนการออกแบบให้ใบลา 1 ใบ ใช้ได้ในระยะยาวไม่มีปัญหาอะไรครับ มีข้อดีตรงที่ไม่เปลืองเอกสาร แทนที่จะลาครั้งหนึ่งก็ต้องใช้ใบลา 1 ใบ และทำให้เห็นประวัติการลางานได้ง่ายอีกด้วย แต่รายละเอียดในแบบฟอร์มนั้น
ทำให้มีปัญหาในการใช้บังคับแน่นอนครับ
- ในแง่กฎหมาย
- การใช้คำว่าลาพักผ่อนเป็นโมฆะ ใช้บังคับไม่ได้ครับ เพราะวันหยุดพักผ่อนประจำปีเป็นวันหยุด ไม่ใช่วันลา ดังนั้นเอกสารของนายจ้างไม่ว่าจะเป็นเอกสารอะไรก็ตามจะใช้คำว่าลาพักผ่อน ลาพักร้อนไม่ได้ จะตกเป็นโมฆะทั้งหมด เพราะไม่มีกฎหมายรองรับ
วันหยุดตามกฎหมายคุ้มครองฯ นั้นมีอยู่ 3 มาตรา คือ มาตรา 28 29 และ 30 ได้แก่ วันหยุดประจำสัปดาห์ ,วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี ซึ่งทั้ง 3 มาตรานี้ นายจ้างมีหน้าที่ที่จะต้องจัดให้ลูกจ้างได้หยุด และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดนี้ตามมาตรา 56 ด้วย และหากนายจ้างจะให้ลูกจ้างมาทำงานในวันหยุดดังกล่าวนี้นายจ้างจะไปบังคับลูกจ้างไม่ได้ จะต้องให้ลูกจ้างยินยอมมาทำงานในวันหยุดเสียก่อน ซึ่งนายจ้างจะต้องจ่ายค่าตอบแทนการทำงานในวันหยุดของลูกจ้างตามมาตรา 62 และจ่ายค่าล่วงเวลาในการทำงานในวันหยุดตามมาตรา 63 ( ถ้ามี ) ด้วยครับ
วันหยุดพักผ่อนประจำปีนั้น หลักปฏิบัติที่ถูกต้องตามกฎหมายมาตรา 30 คือ นายจ้างจะต้องจัดให้ลูกจ้างได้หยุดสำหรับลูกจ้างที่ทำงานมาแล้วไม่น้อยกว่า 1 ปี โดยนายจ้างจะต้องจัดให้ลูกจ้างไม่น้อยกว่า 6 วัน ในแต่ละปี ซึ่งนายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดให้ลูกจ้างหยุดวันใดก็ได้ แต่จะต้องไม่ไปทับซ้อนกับวันหยุดอื่น ๆ ตามกฎหมายซึ่งเป็นสิทธิของลูกจ้าง หรือนายจ้างกับลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าว่าจะหยุดวันไหนก็ได้ครับ แต่ไม่ใช่ใช้วิธีให้ลูกจ้างมาขอลา แล้วนายจ้างจะอนุมัติหรือไม่ก็ได้
ดังนั้นใบลาตามเอกสารที่แนบมานี้ ช่องลาพักผ่อนจึงเป็นโมฆะใช้บังคับไม่ได้ครับ
- คำว่า ลาป่วยอุบัติเหตุจากงาน เป็นโมฆะครับ เพราะการที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บจากการทำงานนั้น
นายจ้างจะถือว่าเป็นวันลาป่วยไม่ได้ กฎหมายในมาตรา 32 เขียนเอาไว้ว่า การเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บจากงานไม่ให้ถือว่าเป็นวันลาป่วยครับ
- ในแง่หลักการปกครอง จะมีปัญหากับคำว่า “และพักงานได้ด้วย ถึงแม้การลานั้นจะเป็นการใช้สิทธิตามระเบียบข้อบังคับและได้อนุมัติแล้วก็ตาม”
- คำว่าพักงานนั้นตามกฎหมายจะมีอยู่สองลักษณะครับ คือการพักงานเพื่อการสอบสวนหรือเพื่อระงับเหตุเบื้องต้น ซึ่งจะมีข้อกำหนดอยู่ในมาตรา 116 และ 117 ซึ่งลูกจ้างไม่ได้ถูกตัดสินว่ามีความผิดในขณะนั้น หากนายจ้างจะสั่งพักงานกรณีอย่างนี้นายจ้างจะสั่งพักได้ไม่เกินเจ็ดวันและต้องจ่ายค่าจ้างให้ไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบ และหากว่าลูกจ้างไม่ได้มีความผิดนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าจ้างที่เหลือให้พร้อมดอกเบี้ย
หรือการพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างเนื่องจากลูกจ้างถูกตัดสินว่ามีความผิดทางวินัยจริง และนายจ้างจึงได้พิจารณาโทษนี้ ซึ่งไม่มีมาตราไหนเขียนเอาไว้ตรง ๆ นะครับ แต่จะเป็นสิทธิของนายจ้างตามมาตรา 108 ซึ่งนายจ้างมีสิทธิที่จะเขียนบทกำหนดโทษไว้ในข้อบังคับการทำงานของนายจ้างได้ หากนายจ้างเขียนบทกำหนดโทษนี้เอาไว้ในข้อบังคับการทำงานแล้ว ก็สามารถใช้บังคับลูกจ้างได้ แต่ถ้าไม่เขียนเอาไว้ก็อาจมีปัญหา ถูกลูกจ้างฟ้องว่าพิจารณาโทษไม่เป็นธรรมได้ครับ
ในประเด็นนี้ การเขียนว่า และพักงานด้วย ก็อาจทำให้เกิดความสับสนว่า พักงานในกรณีไหน ถ้าจะเขียนลงไปก็ควรเขียนเต็ม ๆ ไปว่า พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้าง จะได้เข้าใจเหมือนกันครับ ไม่ต้องไปตีความหรือไปอธิบายกันอีก
คำว่า ถึงแม้การลานั้นจะเป็นการใช้สิทธิตามระเบียบข้อบังคับและได้อนุมัติแล้วก็ตาม”
ตามหลักการปกครองจะใช้ไม่ได้ครับ ผิดหลักอย่างร้ายแรง เพราะหากจะมีความผิดจริงผู้รับผิดจะต้องเป็นคนที่เป็นหัวหน้าแผนกในฐานะผู้บังคับบัญชาไปจนถึงผู้ลงนามอนุมัติ ไม่ใช่พนักงานที่มาขออนุญาต
หากใช้บังคับอย่างนี้แล้ว จะมีปัญหาตั้งแต่ประกาศนี้เริ่มออกสู่สายตาพนักงานแล้วครับ เพียงแต่จะใครกล้าพูดหรือไม่ แต่ในใจเค้าคิดแน่ ๆ ว่าไม่ได้รับความเป็นธรรม ทำไมล่ะครับ ในเมื่อขออนุญาตแล้ว ได้รับการอนุมัติถูกต้องแล้ว ยังต้องมารับผิดอีกหรือ คือคำถามในใจของทุกคนครับ และเราจะไปว่าเค้าหัวหมอไม่ได้ด้วย
ข้อความท่อนนี้จึงไม่ควรใช้อย่างเด็ดขาดครับ
ซึ่งหลักการทำแบบฟอร์มนั้น ไม่ควรนำบทกำหนดโทษมาเขียนเอาไว้ให้ซ้ำซ้อน ใบลาก็ใบลาครับ
บทกำหนดโทษที่เขียนเอาไว้ในใบลาอย่างนี้ไม่มีผลทางกฎหมายแต่อย่างใด นายจ้างจะยกเอาไปอ้างในศาลไม่ได้ เพราะศาลจะดูเฉพาะเอกสารที่เขียนบทกำหนดโทษไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเท่านั้น เอกสารอื่นๆ ใช้ไม่ได้ครับ หากจะเขียนเข้าไปก็ควรเขียนเป็นลักษณะคำเตือนจะดีกว่า เช่น หากพนักงานลาป่วยโดยไม่ได้ป่วยจริง หรือลากิจโดยไม่มีกิจธุระอันจำเป็นจริง และทำให้เกิดความเสียหายขึ้น ทางบริษัทอาจพิจารณาโทษตั้งแต่ตักเตือนเป็นหนังสือไปจนถึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทันที เป็นต้นครับ
- ในแง่หลักการบริหารงานบุคคล ในที่นี้จะขอพาดพิงไปในเรื่องการประเมินผลนะครับ
การประเมินผลนั้นวัตถุประสงค์หลัก ๆ คือการค้นหาจุดอ่อนพนักงานเพื่อจะได้นำมาพัฒนาบุคลากรให้มีศักยภาพมากขึ้น ส่วนผลตอบแทนเรื่องโบนัสหรือการปรับเงินเดือนนั้นเป็นส่วนของการสร้างแรงจูงใจเท่านั้น อย่าหลงประเด็นนี้ไปนะครับ เพราะจะทำให้การบริหารงานบุคคลละเลยในสิ่งที่เป็นหัวใจได้ ครับ
การประเมินผลนั้นจะต้องประกอบไปด้วยสองส่วนอย่างน้อยในการหาข้อสรุปออกมาคือ
ทักษะความรู้ความสามารถตลอดจนผลงานส่วนหนึ่ง และ พฤติกรรมในการทำงานหรือการอยู่ร่วมกันในองค์กรส่วนหนึ่ง สองส่วนนี้เมื่อใช้การประมินผลเป็นเครื่องมือผสมกันแล้วจะต้องสามารถสร้างความสุขและศักยภาพของคนในองค์กรได้ครับจึงจะสมบูรณ์
โดยเฉพาะเรื่องของประวัติการลางานมากน้อย นั้น นายจ้างมักจะหยิบยกเอามาให้คุณให้โทษพนักงานกัน ซึ่งก็ไม่ผิดหรอกครับ แต่จะต้องมีวิธีการทำให้เที่ยงธรรมและมีความชัดเจนในสองประเด็นนี้ด้วย จึงจะเป็นผลดี ถ้าหากว่าวิธีการคลุมเครือไม่ชัดเจนเมื่อไร จะทำให้เกิดสารกระตุ้นมะเร็งในองค์กรได้ครับ นอกจากนี้ก็ยังจะมีเรื่องโทษทางวินัยเข้ามาเกี่ยวข้องกับการประเมินผลด้วย
ขอค้างเรื่องนี้เอาไว้ก่อนนะครับ พรุ่งนี้ผมค่อยมาต่อภาคสองแล้วกันนะ เรื่องนี้ละเอียดอ่อนมากต้องคุยกันยาวเลยครับ
อดิศร
Date: Wed, 1 Dec 2010 18:08:29 +0700
Subject: [SIAMHRM.COM :31017] สำนึกของคน HR ...เรื่องใบลา
From: lekhots@gmail.com
To: siamhrm@googlegroups.com
CC: adisorn_pers@hotmail.com; cthanee@celestica.com; pkppan@gmail.com
เรียน ทุกท่าน
ผมได้รับแบบฟอร์มใบลามาจากเพื่อนคนหนึ่ง ที่ส่งมาพร้อมกับคำบ่น เกี่ยวกับข้อความที่ระบุโดยคนที่ทำงานด้านบุคคล
ไว้ในใบลา (จะเปลี่ยนเป็น 1 ใบใช้ต่อเนื่อง อาจจะทั้งปีใบเดียว หรือมีการกำหนดว่า 1 ปีให้ 1 ใบด้วยนี่แหละ)
อยากนำเสนอให้ท่านช่วยวิจารณ์หน่อยว่า...(ข้อความในกรอบสีแดงในภาพแนบ หรือแถบเหลืองใน pdf)
1. ถ้าเป็นในด้านกฏหมาย สามารถระบุด้วยข้อความเยี่ยงนี้ได้หรือไม่ .... หรือจำเป็นมั๊ยในเชิงกฎหมาย
2. ในเชิง การบริหารงานบุคคล ข้อความอย่างนี้มันสมควรมั๊ย หมายถึงมันจะพัฒนา สร้างจิตสำนึกที่ดี หรือว่า
ความรู้สึกที่ดีแล้วทำให้คนทำดี ทำดี ได้มั๊ย เพราะส่วนตัวผมอ่านแล้วรู้สึกเหมือนจะอาเจียรทันทีทันใด แต่ก็
ไม่แน่ใจในข้อ 1 เลยกลั้นไว้ก่อน
ขอเรียนเชิญทุกท่านช่วยสงเคราะห์หน่อยนะครับ
ขอบพระคุณล่วงหน้า
เล็กครับ
อ้อ อีกเรื่องครับ การหยุดพักผ่อนประจำปี เป็นการ "ลา"หรือไม่ ผลจากการ "ลา" สมควรจะถูกนำมาพิจารณาความผิด
ความไม่เป็นผู้เหมาะสม หรือสถิติการมาปิบัติงานมั๊ย ....หรือในเชิงกฏหมายผิดมั๊ย เช่น อ้างเหตุว่าหยุดพักผ่อนประจำปีบ่อย
จึงได้คะแนนข้อนี้น้อยลง ฯลฯ
--
- โปรดร่วมกัน เสวนา ถาม-ตอบ วันละ 1 กระทู้ สร้างความรู้ใหม่ได้ มหาศาล -
แนะนำ :
http://www.JobSiam.com : โปรโมชั่น*! ลงประกาศตำแหน่งงาน แถมฟรี สูงสุด 2 เดือน ถึง 31 ธันวาคม 2553 นี้
http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงาน มากที่สุด
http://www.facebook.com/JobSiam ติดตามตำแหน่งงาน Update. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
คุณได้รับข้อความนี้เนื่องจากคุณเป็นสมาชิกกลุ่ม Google Groups กลุ่ม "บริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย"
- หากต้องการโพสต์ ถึงกลุ่มนี้ ให้ส่งอีเมลไปที่ siamhrm@googlegroups.com
- หากต้องการยกเลิกการเป็นสมาชิกกลุ่ม ส่งอีเมลไปที่ siamhrm+unsubscribe@googlegroups.com (ยืนยัน การยกเลิกใน Email อีกครั้ง.)
- หากต้องการดูกระทู้ หัวข้อ HR โปรดไปที่กลุ่มนี้โดยคลิกที่ http://groups.google.co.th/group/siamhrm?hl=th&pli=1
- เนื่องจากสมาชิกมีจำนวนมาก สมาชิกทุกท่าน ควรอ่านกติกา มารยาท และใช้เมล์กรุ๊ปร่วมกัน อย่างสร้างสรรค์
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
--
- โปรดร่วมกัน เสวนา ถาม-ตอบ วันละ 1 กระทู้ สร้างความรู้ใหม่ได้ มหาศาล -
แนะนำ :
http://www.JobSiam.com : โปรโมชั่น*! ลงประกาศตำแหน่งงาน แถมฟรี สูงสุด 2 เดือน ถึง 31 ธันวาคม 2553 นี้
http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงาน มากที่สุด
http://www.facebook.com/JobSiam ติดตามตำแหน่งงาน Update. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
คุณได้รับข้อความนี้เนื่องจากคุณเป็นสมาชิกกลุ่ม Google Groups กลุ่ม "บริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย"
- หากต้องการโพสต์ ถึงกลุ่มนี้ ให้ส่งอีเมลไปที่ siamhrm@googlegroups.com
- หากต้องการยกเลิกการเป็นสมาชิกกลุ่ม ส่งอีเมลไปที่ siamhrm+unsubscribe@googlegroups.com (ยืนยัน การยกเลิกใน Email อีกครั้ง.)
- หากต้องการดูกระทู้ หัวข้อ HR โปรดไปที่กลุ่มนี้โดยคลิกที่ http://groups.google.co.th/group/siamhrm?hl=th&pli=1
- เนื่องจากสมาชิกมีจำนวนมาก สมาชิกทุกท่าน ควรอ่านกติกา มารยาท และใช้เมล์กรุ๊ปร่วมกัน อย่างสร้างสรรค์
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
__________ Information from ESET NOD32 Antivirus, version of virus signature database 5672 (20101203) __________
The message was checked by ESET NOD32 Antivirus.
http://www.eset.com
__________ Information from ESET NOD32 Antivirus, version of virus signature database 5672 (20101203) __________
The message was checked by ESET NOD32 Antivirus.
http://www.eset.com
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น