RE: [SIAMHRM.COM :31088] สำนึกของคน HR ...เรื่องใบลา

สวัสดีครับ อดิศร ครับ

มาต่อภาคสองจากเมื่อวานนี้นะครับ ค้างเอาไว้ในประเด็นประเมินผลว่าการหยุด การลานั้น นายจ้างจะเอามาคิดเป็นคะแนนประเมินผล เป็นคะแนนมาหรือน้อยได้หรือไม่ ซึ่งผมจัดไว้ในหมวดการบริหารงานบุคคลนะครับ

  จริง ๆ แล้วการประเมินผลพนักงานนั้นมีรายละเอียดอยู่มาก ถึงวิธีการต่าง ๆ ซึ่งผมได้เคยอธิบายวิธีการไปโดยใช้หลัก competency มาบ้างแล้ว บทความของคุณ prakal ก็มีสาระเรื่องนี้อยู่เยอะมาก

ในที่นี้จึงขอ โฟกัสมาเรื่อง การเอาประวัติการหยุดงานของพนักงานมาคิดเป็นคะแนนอย่างเดียวแล้วกันนะครับ ว่ามีผลทางกฎหมายอะไรหรือไม่ และควรหรือไม่จะนำมาใช้อย่างไร

   ประการแรกในกฎหมาย ไม่มีเขียนข้อบังคับเรื่องการประเมินผลเอาไว้เลย  ดังนั้นจึงเป็นสิทธิของนายจ้างว่าจะทำอย่างไรก็ได้ในประเด็นนี้ครับ แต่เมื่อนายจ้างกำหนดกติกา ระเบียบ หรือกฎเกณฑ์การประเมินผลออกมาแล้ว ก็จะต้องมาดูผลกระทบสองเรื่องหลัก ๆ คือ

    1. ทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิตามกฎหมายทั้งทางตรงหรือทางอ้อมอย่างไรหรือไม่ มีอะไรกระทบกับกฎหมายหรือไม่

    2. สามารถสร้างแรงจูงใจ สร้างศักยภาพ สร้างขวัญกำลังใจ ได้หรือไม่  โดยเฉพาะในข้อ 2. นี้ละเอียดอ่อนมาก และมีความยากพอสมควร เนื่องจากการประเมินบางหัวข้อ ซึ่งเป็นส่วนใหญ่ของแบบประเมินทั่ว ๆ ไปนั้น จะต้องอาศัยดุลยพินิจ ซึ่งอาจมีความแตกต่างกันในมุมมองของแต่ละคนไป

และเราไปห้ามความคิดใครไม่ได้ จึงมักเกิดข้อครหา ถึงความไม่เป็นธรรม มีการลำเอียง หรือเกิดการเสียขวัญ เสียกำลังใจ เสียความรู้สึกกันได้ง่ายมากครับ

 

   หากจะนำประวัติการหยุดงาน ลางาน มาคิดเป็นคะแนนประเมินผลนั้น นายจ้างก็ทำได้ครับ

แต่ควรจะมีวิธีการที่สามารถตอบคำถาม ในเหตุผลกับทุกคนในองค์กรได้อย่างกระจ่าง

และรักษาสิทธิของลูกจ้างตามกฎหมายไว้ทุกประการให้ได้ด้วย

 

   วิธีการคือเราจะต้องแยกประเภทของการที่ลูกจ้างไม่ได้มาทำงานให้เสียก่อนครับ

ซึ่งจะมีอยู่สองอย่างคือ

1.          ไม่ได้มาทำงานเพราะเป็นวันหยุด ซึ่งวันหยุดตามกฎหมายและเป็นสิทธิของลูกจ้าง มี 3 มาตราคือ  มาตรา 28 29 และ 30 ได้แก่ วันหยุดประจำสัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี  ที่มีปัญหามาที่สุด คือวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 30 ที่ฝ่ายบุคคลหรือนายจ้างส่วนใหญ่ เข้าใจกันว่าเป็นวันลา หากพนักงานลาพักร้อนมาก คะแนนประเมินผลเรื่องนี้ก็จะถูกตัดคะแนนลงมา ถามว่า ในแง่ของกฎหมายทำได้หรือไม่  คำตอบคือ ไม่ผิดกฎหมายครับ เพราะไม่มีกฎหมายเขียนเอาไว้ จึงไม่ผิดตรง ๆ แต่ผิดอ้อม ๆ เนื่องจาก หากนายจ้างเขียนเป็นกฎเกณฑ์เอาไว้ ก็จะกลายเป็นการบีบลูกจ้างอ้อม ๆ ไม่ให้หยุดพักร้อนมาก แต่ผลของมันยังไม่เกิดขึ้นเป็นคดี ซึ่งหากลูกจ้างเห็นว่า ระเบียบนี้เป็นการเอาเปรียบเกินสมควร ลูกจ้างก็ไปร้องให้ศาลพิจารณาได้ หากศาลเห็นว่าเป็นระเบียบที่เอาเปรียบเกินไป ศาลก็อาจสั่งให้นายจ้างยกเลิกได้ครับ อยู่ที่ศาลจะพิจารณาให้ความเป็นธรรมแก่ทั้งสองฝ่ายอย่างไร

      ประเด็นนี้จึงเข้าข่าย เป็นผลกระทบในข้อที่ 1.

      ส่วนในประเด็นผลกระทบในข้อที่ 2. คงไม่ต้องอธิบายมากนะครับ กระทบต่อขวัญกำลังใจแน่นอน  ไม่สามารถสร้างแรงจูงใจอะไรได้ และทำให้ศักยภาพในการแข่งขันลดลง พนักงานไม่มีความสุข เนื่องจากมีผลต่อสิทธิที่เค้าจะได้หยุดพักผ่อน  ( ปัญหาก็คือส่วนใหญ่ลูกจ้างไม่ทราบว่านี่คือสิทธิของตัวเองที่จะหยุดได้ แต่ถึงแม้เค้าจะไม่รู้ ก็ยังกระทบต่อขวัญกำลังใจอยู่ดีไม่มากก็น้อยครับ  )

   กรณีนี้หากจะเอามาคิดคะแนนจริง ๆ ก็ควรให้เป็นเชิงบวก ที่จะสร้างแรงจูงใจในองค์กรได้

รักษาสิทธิตามกฎหมายได้ โปร่งใส และเป็นธรรมกับทุกฝ่าย

เช่น หากพนักงานมีสิทธิหยุดกี่วันก็ตาม หากเค้าใช้สิทธิหยุดครบตามนั้น ก็เป็นสิทธิตามกฎหมายของเค้า ไม่ควรหักคะแนนแม้แต่คะแนนเดียวครับ แต่หากพนักงานคนไหนที่ยอมเสียสละไม่หยุดพักผ่อน หรือหยุดไม่ครบตามสิทธิ ก็ควรให้คะแนนบวกเพิ่มเข้าไป และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างในวันหยุดพักผ่อนประจำปีให้เค้าเพิ่มมาด้วยตามมาตรา 56 นะครับ

 นอกจากนี้วันหยุดประเภทอื่น ๆ เช่นวันหยุดตามประเพณี หรือวันหยุดประจำสัปดาห์ก็เช่นกัน เพราะวันหยุดประเภทนี้นายจ้างไปใช้คำสั่งหรือบังคับลูกจ้างไม่ได้ หากพนักงานคนใดยินยอมมาทำงานให้ ให้ความร่วมมือกับบริษัทเมื่อจำเป็นต้องให้พนักงานมาทำงานในวันหยุด คนที่มาทำงานในวันหยุดให้นี้

นายจ้างก็ควรบวกคะแนนเพิ่มให้ นอกเหนือจากค่าทำงานในวันหยุดที่เราจ่ายเพิ่มให้ตามมาตรา 62 หรือ 63 แต่คนที่หยุดไปตามสิทธิของเค้า ก็ไม่ควรไปหักคะแนนครับ

  วิธีการนี้ เราจะสร้างแรงจูงใจให้พนักงานขยัน และให้ความร่วมมือกับเราได้ และคนที่มีสิทธิและใช้สิทธินั้น เราก็ไม่ได้ไปแตะต้องในเชิงลบแต่อย่างใด และไม่มีการไปบีบบังคับ หรือเบียดเบียนสิทธิตามกฎหมายทางอ้อมแก่ลูกจ้างด้วย  ก็จะเห็นความเป็นธรรมในองค์กรครับ

 เราควรนำคะแนนประเมินผลจากวันหยุดมาคิดในวิธีการนี้จะได้ประโยชน์กับองค์กรมากกว่าครับ

การตอบคำถามเรื่องคะแนนหรือเกรดของพนักงานที่ออกมาก็ชัดเจน มีหลักฐานแน่นอน ไม่มีใครปฏิเสธหรือคิดเล็กคิดน้อยได้

 

2.       ไม่ได้มาทำงานเพราะเป็นวันลา ในที่นี้คงเอาที่สำคัญ ๆ และมีปัญหามาก ๆ คือประวัติการลากิจและลาป่วยนะครับ  แนวคิดก็เช่นเดียวกับข้อ 1. แต่วิธีการอาจยุ่งยากกว่า ละเอียดอ่อนกว่า หาหลักฐานยากกว่า  และสิทธิตามกฎหมายจริง ๆ ของลูกจ้างในลาลากิจและลาป่วยนั้น กฎหมายไม่ได้กำหนดจำนวนวันเอาไว้ และการลาป่วยของลูกจ้างนั้น ก็สามารถใช้สิทธิลาป่วยในแต่ละปีได้เท่าที่ป่วยจริงตามมาตรา 32แต่จะได้ค่าจ้างไม่เกินสามสิบวันตามมาตรา 57 ส่วนลากิจนั้น ก็แล้วแต่ข้อบังคับของนายจ้างจะกำหนดไว้ แต่ทั้งนี้หากลูกจ้างมีกิจธุระอันจำเป็นจริง ๆ เค้าก็ลาได้ตามมาตรา 34

              แน่นอนว่า ความยุติธรรมสำหรับคนที่มาทำงานประจำ ลาป่วยลากิจ น้อย ก็ควรได้คะแนนดีกว่าคนที่ลาป่วยลากิจมาก

      วิธีการที่ดีคือควรกำหนดเกณฑ์จำนวนวันลาไว้ให้ชัดเจน แต่จำนวนวันที่ตั้งไว้นี้ต้องเข้าใจกันให้ตรงนะครับ ว่าไม่ได้เป็นข้อห้ามตามระเบียบการลา แต่เป็นวิธีการคำนวณหาคะแนนวันลาในการประเมินผล  และควรจะอ้างอิงกับกฎหมายหรือระเบียบของบริษัทให้สอดคล้องกันด้วยก็ดีครับ จะได้อธิบายได้ง่ายหน่อย

      เช่นกำหนดจำนวนวันลาป่วยสำหรับการประเมินผลไว้ตั้งต้นที่ 30 วัน ( อ้างอิงมาตรา 57 ในการจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วย ) ซึ่งเราจะตั้งไว้ที่กี่วันก็ได้ครับ แต่ไม่ควรน้อยกว่า 30 วัน ไม่งั้นพนักงานคิดมากอีก  ส่วนการลากิจก็มาดูข้อบังคับว่าระเบียบกำหนดไว้ลากิจได้กี่วัน สมมุติว่า 10 วัน โดยได้รับค่าจ้างหรือไม่ก็แล้วแต่นะครับ เอามาเป็นตัวตั้งต้นที่ 10 วันเช่นกัน

  ในกฎเกณฑ์คะแนนประเมินผลนี้ ก็ใช้หลักการเดียวกับข้อ 1. ครับ คือหากปีใดพนักงานลาป่วยไม่เกิน 30 วัน ลากิจไม่เกิน 10 วันก็ไม่ต้องไปหักคะแนน หากเกินกว่านี้ ก็หักไปตามส่วนที่แล้วแต่จะตั้งขึ้นมาก็แล้วกันครับ

     วิธีการนี้ก็ไม่เป็นการกระทบต่อสิทธิตามกฎหมายและให้ความเป็นธรรมกับทุกคน แต่ก็จะต้องมาพิจารณาเหตุผลเป็นราย ๆ ไปด้วยนะครับ หากลูกจ้างคนใดมีพฤติกรรมดี ไม่มีความผิดทางวินัยมาก่อน ทำงานเก่ง แต่เค้าจำเป็นต้องลาป่วยหรือลากิจเกินจำนวนวันที่กำหนดไว้ ก็ไม่ควรไปหักคะแนน เพื่อสร้างกำลังใจและแรงจูงใจให้คนอื่น ๆ ในองค์กรครับ

 

       ทีนี้เวลาเราตั้งสัดส่วนคะแนน ก็ควรจะแยกประเด็นออกมาให้ชัดว่า มีสัดส่วนเรื่องทักษะความสามารถและผลงานรวมทั้งพฤติกรรมออกมาเป็นสัดส่วนเท่าไรของคะแนนทั้งหมด และคะแนนในการหยุดการลานั้นเป็นสัดส่วนเท่าไรของคะแนนทั้งหมด เพื่อเวลาพิจารณาจะได้มีความชัดเจน ว่าพนักงานมีจุดอ่อนอะไร อธิบายที่มาที่ไปของคะแนนได้ง่าย

   สมมุติว่า เราให้สัดส่วนของ ทักษะความสามารถ ผลงานและพฤติกรรมเป็น 85

คะแนนการลา 10 คะแนนวันหยุด 5

           คะแนนในสัดส่วนแรกที่ 85 ก็ประเมินไปตามหลักฐานและเนื้อผ้าไป ส่วนคะแนน วันลา

           เบื้องต้นก็ให้คะแนนเต็ม 10 หรือ หากพนักงานลาไม่เกินที่กำหนดก็ได้ คะแนนเต็ม ๆ ไปเลยครับ

           ถ้าเกินไปเท่าไรก็ตั้งเกณฑ์ลดคะแนนไปตามส่วน เป็น 9 8 7….

ส่วนวันหยุด เช่นวันหยุดพักผ่อนประจำปี ก็มีช่องว่างเอาไว้ หากพนักงานหยุดตามสิทธิของเค้าครบ ก็ไม่มีคะแนนบวกให้ แต่ถ้าเค้ามาทำงานให้ในวันหยุดพักผ่อนประจำปี วันหยุดประจำสัปดาห์ หรือวันหยุดตามประเพณี เราก็บวกเข้าไป โดยมีคะแนนเต็มเอาไว้ที่ 5 คะแนน ก็แล้วแต่จะตั้งเกณฑ์เอาไว้ให้เหมาะสมแล้วกันครับ

   พนักงานก็ได้อย่างเป็นธรรม ตอบคำถามถึงเหตุผลเป็นเรื่อง ๆ ได้ เช่นพนักงานบางคนหยุดงานลางานบ่อย แต่เค้าเก่ง ฝีมือดี ผลงานดี เค้าก็จะได้คะแนนในกลุ่ม 85 มากหน่อย แต่คะแนนในกลุ่ม 10 จะน้อยหน่อย แล้วแต่ว่าเค้าลาไปมากน้อยแค่ไหน   มีเหตุผลที่จำเป็นมากน้อยแค่ไหนคะแนนบวกอาจจะไม่มีเลย หรือคนไหนขยันทำงานไม่ค่อยจะลาเท่าไหร่ แต่ผลงานไม่ค่อยดี ไม่ค่อยเก่ง กลุ่ม 85 เค้าก็ได้น้อยไปตามเนื้อผ้า แต่เค้าอาจจะได้เต็ม 10 ในเรื่องการลางานมาช่วยเพิ่มคะแนนให้  หรือคนที่ขยันมาก ๆ มาทำงานในวันหยุดโดยสมัครใจเป็นประจำ ก็ได้คะแนนบวกเพิ่มไปเป็นของแถมประจำปี นอกเหนือจากค่าทำงานในวันหยุด

   องค์กรก็ได้ใจพนักงาน  ทุกอย่างมีความชัดเจน แรงจูงใจให้พนักงานร่วมมือก็ได้ ขวัญกำลังใจก็ไม่เสียครับ  ที่เหลือก็อยู่ที่คนให้คะแนนหรือระบบการให้คะแนนว่าจะโปร่งใสเป็นธรรมมากน้อยแค่ไหน ก็จะมีวิธีการเรื่องนี้อีกครับ

อดิศร

          

     

 

---

Date: Sat, 4 Dec 2010 11:50:43 +0700
Subject: Re: [SIAMHRM.COM :31084] สำนึกของคน HR ...เรื่องใบลา
From: lekhots@gmail.com
To: siamhrm@googlegroups.com
CC: hrd@ravindraresort.com; lovelyhrs@googlegroups.com; adisorn_pers@hotmail.com; cthanee@celestica.com

เรียน ทุกท่าน

 

    ก่อนอื่นต้องขอพระขอบคุณสมาชิกทุกท่านที่ได้ให้ความสนใจกระทู้ที่ผมยกเป็นตุ๊กตาขึ้นมา ได้รับข้อคิด-ข้อเท็จจริงในมุมต่างๆ ที่เป็นประสบการณ์ใหม่ทางความคิดของผมเองมากมายทีเดียว โดยเฉพาะอย่ายิ่งจากคุณอดิศร ที่มักจะ Focus ไปที่เรื่องที่สมาชิกยกขึ้นมาเป็นประเด็น ให้เกิดความกระจ่าง และสามารถนำไปอ้างอิงได้เสมอต้นเสมอปลาย ขอบพระคุณจริงๆครับ

    ผมตอบคำถามคุณ Sajja ครับ ผมไม่ได้ทำงาน HR ,บุคคลหรืออะไรโดยตรงครับ ก็เลยอาจจะมีอาการที่ทำให้คุณ Sajja แปลกใจว่าทำไมจึงรู้สึกเช่นนั้น พร้อมกันนี้ ผมก็ได้แนบไฟล์ภาพที่ทำส่งให้เพื่อนไปตั้งแรกโน้น เพื่ออธิบายอาการของผมมาให้ทราบด้วย คงไม่ได้ว่าผมคิดหรือรู้สึกผิด-ถูกประการใด อันนั้นขออ้างอิงไปที่คำอธิบายองคุณอดิศรก็แล้วกัน โดยเฉพาะFocus 3 ประเด็นหลังว่าด้วย แง่กฏหมาย , หลักการปกครอง และหลักการบริหารงานบุคคล ที่ซึ่งบรรดาผู้ที่ทำงานด้านนี้ หรือไม่ใช่โดยตรง สามารถนำไปใช้ได้จริงในทางปฏิบัติ และ เข้าใจว่าท่านจะยังคงนำเสนอเรื่องในประเด็นนี้ต่อไปอีก (รออยู่นะครับ)

    ไฟล์ที่ผมแสดงอาการออกไปก็ได้แต่แสดงความรู้สึก แต่ก็ยังไม่มีข้อความที่อ่านแล้วรู้สึกดีๆมานำเสนอ จึงเห็นด้วยกับคุณ แม่น้องศร ที่ว่า "อยากให้ยกตัวอย่างข้อความ..."

     ก็ถ้าเรื่องนี้จะเป็นประเด็นต่อเนื่อง ก็ขอเชิญสมาชิกทุกท่านสงเคราะห์ด้วยนะครับ

    

     ขอบพระคุณครับ

     (ขออภัยสมาชิกท่านอื่นๆ ที่รู้สึกว่าเมล์นี้อาจเป็นการรบกวนท่าน)

เมื่อ 4 ธันวาคม 2553, 9:19, adisorn klinpikul <adisorn_pers@hotmail.com> เขียนว่า:

สวัสดีครับ อดิศร ครับ

 ให้ทำความเข้าใจกับสิทธิในการได้ค่าจ้างของลูกจ้างในวันลาป่วยตามมาตรา 57 ประกอบกันไปนะครับจะได้เข้าใจเหตุผลได้ง่ายขึ้นครับ
ในมาตรา 57 นั้น เค้ากำหนดว่าให้นายจ้างจ่ายค่าจ้างในวันลาป่วยแก่ลูกจ้าง ปีหนึ่งไม่เกิน 30 วัน
ดังนั้นจำนวนวันที่ลูกจ้างลาป่วยนั้นจะมีผลต่อค่าจ้างตามมาตรา 57 ของลูกจ้างด้วย เพราะหากลูกจ้างลาป่วยเกิน  30 วัน นายจ้างไม่จำเป็นต้องจ่าย
ค่าจ้างในวันลาป่วยก็ได้
  ดังนั้นกรณีที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บจากงานนั้น ในมาตรา 32 จึงไม่ให้ถือว่าเป็นการลาป่วย เพื่อไม่ให้นายจ้างนับจำนวนวันลานี้เข้าไปมีผลต่อมาตรา 57
เพื่อเป็นการรักษาสิทธิในค่าจ้างของลูกจ้างอย่างเป็นธรรม เพราะการที่ลูกจ้างบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยจากงานนั้น เป็นความรับผิดชอบของนายจ้างครับ
เวลาเราใช้เอกสารในการลาป่วยของลูกจ้างกรณีลูกจ้างเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บจากงานจึงไม่ควรใช้คำว่าลาป่วยเนื่องจากการทำงาน เพราะจะไปขัดกับมาตรา 32
จึงควรใช้คำว่าหยุดงานเนื่องจากเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บจากการทำงานแทน  และจำนวนวันที่ลูกจ้างหยุดงานไปในกรณีนี้ นายจ้างก็จะไปนับจำนวนวันลาป่วยไม่ได้ครับ
การใช้เอกสารต่าง ๆของนายจ้าง เกี่ยวกับลูกจ้างนั้น ควรใช้คำตามกฎหมายจะดีกว่าครับ  เพราะถ้าไปใช้คำอื่น ๆ ตามความเข้าใจของเราเอง อาจจะขัดต่อกฎหมายได้
และจะทำให้เกิดความยุ่งยากในกรณีมีข้อร้องเรียนหรือข้อพิพาท เพราะเอกสารนั้นจะตกเป็นโมฆะครับ 
อดิศร
 

---

From: hrd@ravindraresort.com
To: adisorn_pers@hotmail.com
Subject: RE: [SIAMHRM.COM :31081] สำนึกของคน HR ...เรื่องใบลา
Date: Sat, 4 Dec 2010 08:56:07 +0700

เรียน คุณอดิศร
                ที่บอกว่าการบาดเจ็บหรือเจ็บป่วนในงานไม่ให้ถือเป็นการลาป่วย แล้วจะให้พนักงานลาอย่างไรค่ะ ขอรบกวนด้วยค่ะ ขอบคุณค่ะ
 

 
From: siamhrm@googlegroups.com [mailto:siamhrm@googlegroups.com] On Behalf Of adisorn klinpikul
Sent: Friday, December 03, 2010 4:07 PM
To: lekhots@gmail.com; lovelyhrs@googlegroups.com; siamhrm@googlegroups.com
Subject: RE: [SIAMHRM.COM :31081] สำนึกของคน HR ...เรื่องใบลา

 
สวัสดีครับ อดิศร ครับ
       อันดับแรกเรื่องแบบฟอร์ม เป็นเรื่องที่มีปัญหามากในการบริหารงานบุคคลครับ
เพราะมันเป็นดาบสองคม ถ้าผู้ออกแบบออกแบบมาไม่ดี จะทำให้เกิดความยุ่งยากตามมามากมาย จนฝ่ายบุคคลวัน ๆ หนึ่งไม่ต้องทำอะไรเลยครับ เพราะต้องมาคอยแก้ปัญหาความขัดแย้งในทุก ๆ วัน ทั้ง ๆ ที่ วัตถุประสงค์หรือเจตนารมณ์ในการทำแบบฟอร์มต่าง ๆ มาใช้บังคับนั้นก็เพื่อให้องค์กร มีระเบียบวินัย มีความสงบสุข บุคลากรในองค์กรได้รับการพัฒนาทักษะความสามารถต่าง ๆ ได้แม่นยำ มีการให้คุณให้โทษที่โปร่งใสเป็นธรรมกับทุกฝ่าย แต่แล้วผลที่ได้กลับออกมาตรงกันข้าม…
       การออกแบบฟอร์มโดยเฉพาะในเรื่องของงานบุคคลนั้น จะมีความเกี่ยวพันกับกฎหมายแรงงานด้วย
นอกจากนี้ยังจะเกี่ยวข้องกับหลักการปกครองที่ดี หลักการใช้มนุษยธรรม และจิตวิทยาการปกครองในองค์กร
ที่ต้องธำรงไว้ซึ่งความสุขของทุกคนในองค์กรครับ นายจ้างกับลูกจ้างจะต้องไม่มีฝ่ายหนึ่งฝ่ายใด ได้เปรียบเสียเปรียบกันเป็นอันขาด   ให้นึกเสมอว่า “หากคนในองค์กรไม่มีความสุข และลูกค้าขององค์กรจะมีความสุขได้อย่างไร” ( ขอยืมคำจากบทความของคุณ prakal มาใช้อีกครั้งนะครับ )
     ระยะหลังนี้มีผู้ถามเรื่องแบบฟอร์มมาเยอะครับ  และส่วนมากจะดีไซด์แบบฟอร์มมาไม่ดีหรือไม่ถูกต้องนัก
 ก็เลยอยากจะอธิบายให้มากหน่อยครับ จะได้มีแนวคิดที่ถูกต้อง มีเทคนิคที่ถูกต้อง งานบุคคลจะได้ไม่ยุ่งยาก และฝ่ายบุคคลจะได้มีเวลามานั่งคิดสร้างสรรค์เรื่องต่าง ๆ เพื่อพัฒนาองค์กร และพัฒนาทรัพยากรบุคคลให้มีศักยภาพในการแข่งขันมากขึ้น
 
   วิธีการอออกแบบ แบบฟอร์มต่าง ๆ  ในการบริหารงานบุคคลนั้น หลักการคือ 

1.      จะต้องมีความกระจ่าง ทุกคนเข้าใจไปในทิศทางเดียวกัน

2.      บังคับใช้ได้ตามกฎหมาย ไม่สับสน หรือมีการตีความที่หลากหลาย จนไม่สามารถอธิบายเจตนารมณ์ได้  ซึ่งผู้ออกแบบฟอร์มนั้น จะต้องเข้าใจในเรื่องกฎหมายด้วย

3.      จะต้องมีความเที่ยงธรรม มีความยืดหยุ่นในการใช้พอสมควรแก่เหตุผล  ซึ่งผู้ออกแบบฟอร์มนั้นจะต้องมีความเข้าใจในหลักและจิตวิทยาการปกครอง

4.      นอกจากนี้ก็ควรเป็นแบบฟอร์มเฉพาะเรื่องไป ไม่ควรนำหลาย ๆ เรื่องเข้ามาอยู่ในแบบฟอร์มเดียวกัน เพราะจะทำให้เกิดความซ้ำซ้อน และจะมีปัญหาเวลานำมาใช้

5.      จะต้องสามารถใช้บังคับได้อย่างเสมอภาคกับทุกคนหรือทุกตำแหน่งในองค์กรที่มีฐานะเป็นลูกจ้าง

รวมทั้งผู้ที่มีฐานะเป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนนายจ้างด้วย เนื่องจากผู้มีอำนาจกระทำการแทนนายจ้างนั้นจะมีฐานะเป็นลูกจ้างควบคู่ไปด้วยเสมอ จะยกเว้นได้ก็เพียงนายจ้างตัวจริงหรือเจ้าของสถานประกอบกิจการเท่านั้น

 

      ดังนั้น ผู้ออกแบบ แบบฟอร์ม เมื่อทำออกมาแล้ว ให้นึกย้อนกลับมาที่ตัวเองเสมอว่า เป็นธรรมสำหรับตัวเองหรือไม่ ก็คงจะพอมองเห็นถึงจุดบกพร่องได้ครับ อย่าลืมว่าผู้บริหารงานบุคคลนั้น สถานะหนึ่งก็คือลูกจ้างเหมือนกับคนอื่น ๆ ที่เราใช้บังคับเค้าเหมือนกัน  ถ้าตัวเองอ่านแล้วรู้สึกว่ามันไม่เป็นธรรมกับตัวเอง หรือตัวเองอาจจะมีปัญหาในทางปฏิบัติได้  แสดงว่าแบบฟอร์มนั้นใช้ไม่ได้แล้วครับ

     อีกประการหนึ่ง องค์กรไม่ควรให้ฝ่ายบุคคลมีอำนาจครอบคลุมคนในองค์กรทั้งหมด เพราะผิดหลักการปกครองที่ถูกต้อง  อำนาจการปกครองจะต้องอยู่ที่ผู้บังคับบัญชาสูงสุดในแต่ละฝ่ายหรือแต่ละแผนกนั้น ๆ ที่จะควบคุมหรือปกครองผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเอง

   โดยที่ฝ่ายบุคคลเป็นเพียงที่ปรึกษา คอยให้คำแนะนำที่ถูกต้องตามกฎหมาย รวมทั้งเป็นผู้วางตนเป็นกลางให้ในการวินิจฉัยเรื่องต่าง ๆ ที่เป็นข้อพิพาทระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชาที่เกิดขึ้นได้เสมอครับ

ฝ่ายบุคคลจะต้องไม่มีอำนาจบังคับบัญชาใครยกเว้นผู้ใต้บังคับบัญชาของตนเองเท่านั้น 

ถ้าปล่อยให้ฝ่ายบุคคลใช้อำนาจกับทุกคนในองค์กรได้ ผลก็คือวัน ๆ หนึ่ง ฝ่ายบุคคลก็ไม่ต้องทำอะไร เพราะต้องคอยพิจารณาโทษคนในองค์กร และก็อาจจะกลายเป็นว่าทุกคนในองค์กรจะกลัวฝ่ายบุคคล เดินไปไหนพนักงานก็จะหนีให้ห่าง  แล้วทีนี้ ฝ่ายบุคคลก็จะไม่สามารถพัฒนาคนในองค์กรได้ เพราะไม่มีใครอยากให้ความร่วมมืออย่างเต็มที่และเต็มใจ    ผู้บังคับบัญชาอื่น ๆ ก็จะสูญเสียอำนาจในการปกครอง ไม่สามารถควบคุมลูกน้องตนเองได้  องค์กรก็จะขาดความเที่ยงธรรม เพราะไม่มีผู้ให้ความเป็นธรรมคอยทำหน้าที่ครับ

   ทีนี้ในเมื่อฝ่ายบุคคลต้องทำหน้าที่ตามหลักการปกครองที่ถูกต้องข้างต้นแล้ว  ปัญหาก็คือผู้บังคับบัญชาในสายงานต่าง ๆ นั้นจะต้องเป็นผู้ใช้ข้อบังคับ ตลอดจนแบบฟอร์มต่าง ๆ ด้วยตนเอง จะต้องพิจารณาทางวินัยกับลูกน้องตนเอง ดังนั้นจึงมีความสำคัญยิ่งที่ผู้บังคับบัญชาจะต้องเข้าใจเรื่องราวรวมทั้งเจตนารมณ์ต่าง ๆที่ผู้ออกแบบฟอร์มได้กำหนดขึ้นไปในทิศทางเดียวกันด้วย ไม่งั้นผู้บังคับบัญชาแต่ละคนอาจจะใช้กฎเกณฑ์หรือดุลยพินิจที่ไม่เหมือนกัน แล้วปัญหาที่จะตามมาก็คือความลำเอียงในสายตาพนักงานก็จะเกิดขึ้น ขวัญกำลังใจของคนในองค์กรก็จะเสีย ในที่สุดศักยภาพในการแข่งขันก็จะหายไปจากองค์กรครับ

   ดังนั้นหากมีการใช้แบบฟอร์มหรือข้อบังคับอะไรก็แล้วแต่ เมื่อดีไซด์ทุกอย่างถูกต้องแล้ว ก็จะต้องไม่ลืมที่จะมานั่งคุยและอธิบายหลักการเหตุผลและเจตนารมณ์กันให้ชัดเจนด้วยก่อนที่จะใช้บังคับ จะได้ใช้ให้เป็นมาตรฐานเดียวกันทั้งองค์กรครับ

   

     มาถึงคำถามที่ถามมาผมขอแยกประเด็นการตอบไว้ 3 เรื่องนะครับ ได้แก่ 1. หลักกฎหมาย 2. หลักการปกครอง 3.หลักการบริหารงานบุคคล ว่าในเอกสารที่แนบมานั้นมีข้อบกพร่องตรงไหนบ้าง

   เบื้องต้นเข้าใจว่าผู้ที่ออกแบบ แบบฟอร์มนี้มาคงมีเจตนารมณ์เพื่อแก้ปัญหาการลางาน จึงได้กำกับข้อความในแง่การพิจารณาทางวินัยหรือการประเมินผลเอาไว้ด้วย  แต่อาจจะไม่เข้าใจเรื่องกฎหมายลึกพอครับ

 ส่วนการออกแบบให้ใบลา 1 ใบ ใช้ได้ในระยะยาวไม่มีปัญหาอะไรครับ มีข้อดีตรงที่ไม่เปลืองเอกสาร แทนที่จะลาครั้งหนึ่งก็ต้องใช้ใบลา 1 ใบ  และทำให้เห็นประวัติการลางานได้ง่ายอีกด้วย แต่รายละเอียดในแบบฟอร์มนั้น
ทำให้มีปัญหาในการใช้บังคับแน่นอนครับ

1. ในแง่กฎหมาย 

-  การใช้คำว่าลาพักผ่อนเป็นโมฆะ ใช้บังคับไม่ได้ครับ เพราะวันหยุดพักผ่อนประจำปีเป็นวันหยุด ไม่ใช่วันลา ดังนั้นเอกสารของนายจ้างไม่ว่าจะเป็นเอกสารอะไรก็ตามจะใช้คำว่าลาพักผ่อน ลาพักร้อนไม่ได้  จะตกเป็นโมฆะทั้งหมด เพราะไม่มีกฎหมายรองรับ

            วันหยุดตามกฎหมายคุ้มครองฯ นั้นมีอยู่ 3 มาตรา คือ มาตรา 28 29 และ 30 ได้แก่ วันหยุดประจำสัปดาห์ ,วันหยุดตามประเพณี และวันหยุดพักผ่อนประจำปี  ซึ่งทั้ง 3 มาตรานี้ นายจ้างมีหน้าที่ที่จะต้องจัดให้ลูกจ้างได้หยุด และนายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างให้แก่ลูกจ้างในวันหยุดนี้ตามมาตรา 56 ด้วย และหากนายจ้างจะให้ลูกจ้างมาทำงานในวันหยุดดังกล่าวนี้นายจ้างจะไปบังคับลูกจ้างไม่ได้ จะต้องให้ลูกจ้างยินยอมมาทำงานในวันหยุดเสียก่อน ซึ่งนายจ้างจะต้องจ่ายค่าตอบแทนการทำงานในวันหยุดของลูกจ้างตามมาตรา 62 และจ่ายค่าล่วงเวลาในการทำงานในวันหยุดตามมาตรา 63 ( ถ้ามี ) ด้วยครับ

          วันหยุดพักผ่อนประจำปีนั้น หลักปฏิบัติที่ถูกต้องตามกฎหมายมาตรา 30 คือ นายจ้างจะต้องจัดให้ลูกจ้างได้หยุดสำหรับลูกจ้างที่ทำงานมาแล้วไม่น้อยกว่า 1 ปี โดยนายจ้างจะต้องจัดให้ลูกจ้างไม่น้อยกว่า 6 วัน ในแต่ละปี   ซึ่งนายจ้างมีสิทธิที่จะกำหนดให้ลูกจ้างหยุดวันใดก็ได้ แต่จะต้องไม่ไปทับซ้อนกับวันหยุดอื่น ๆ ตามกฎหมายซึ่งเป็นสิทธิของลูกจ้าง หรือนายจ้างกับลูกจ้างอาจตกลงกันล่วงหน้าว่าจะหยุดวันไหนก็ได้ครับ แต่ไม่ใช่ใช้วิธีให้ลูกจ้างมาขอลา แล้วนายจ้างจะอนุมัติหรือไม่ก็ได้

     ดังนั้นใบลาตามเอกสารที่แนบมานี้ ช่องลาพักผ่อนจึงเป็นโมฆะใช้บังคับไม่ได้ครับ

-         คำว่า ลาป่วยอุบัติเหตุจากงาน เป็นโมฆะครับ เพราะการที่ลูกจ้างเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บจากการทำงานนั้น

นายจ้างจะถือว่าเป็นวันลาป่วยไม่ได้ กฎหมายในมาตรา 32 เขียนเอาไว้ว่า การเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บจากงานไม่ให้ถือว่าเป็นวันลาป่วยครับ

 

2. ในแง่หลักการปกครอง จะมีปัญหากับคำว่า  “และพักงานได้ด้วย ถึงแม้การลานั้นจะเป็นการใช้สิทธิตามระเบียบข้อบังคับและได้อนุมัติแล้วก็ตาม”

-         คำว่าพักงานนั้นตามกฎหมายจะมีอยู่สองลักษณะครับ คือการพักงานเพื่อการสอบสวนหรือเพื่อระงับเหตุเบื้องต้น ซึ่งจะมีข้อกำหนดอยู่ในมาตรา 116 และ 117  ซึ่งลูกจ้างไม่ได้ถูกตัดสินว่ามีความผิดในขณะนั้น หากนายจ้างจะสั่งพักงานกรณีอย่างนี้นายจ้างจะสั่งพักได้ไม่เกินเจ็ดวันและต้องจ่ายค่าจ้างให้ไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบ และหากว่าลูกจ้างไม่ได้มีความผิดนายจ้างก็ต้องจ่ายค่าจ้างที่เหลือให้พร้อมดอกเบี้ย

          หรือการพักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้างเนื่องจากลูกจ้างถูกตัดสินว่ามีความผิดทางวินัยจริง และนายจ้างจึงได้พิจารณาโทษนี้ ซึ่งไม่มีมาตราไหนเขียนเอาไว้ตรง ๆ นะครับ แต่จะเป็นสิทธิของนายจ้างตามมาตรา 108 ซึ่งนายจ้างมีสิทธิที่จะเขียนบทกำหนดโทษไว้ในข้อบังคับการทำงานของนายจ้างได้  หากนายจ้างเขียนบทกำหนดโทษนี้เอาไว้ในข้อบังคับการทำงานแล้ว ก็สามารถใช้บังคับลูกจ้างได้ แต่ถ้าไม่เขียนเอาไว้ก็อาจมีปัญหา ถูกลูกจ้างฟ้องว่าพิจารณาโทษไม่เป็นธรรมได้ครับ

    ในประเด็นนี้ การเขียนว่า และพักงานด้วย ก็อาจทำให้เกิดความสับสนว่า พักงานในกรณีไหน ถ้าจะเขียนลงไปก็ควรเขียนเต็ม ๆ ไปว่า พักงานโดยไม่จ่ายค่าจ้าง จะได้เข้าใจเหมือนกันครับ ไม่ต้องไปตีความหรือไปอธิบายกันอีก

            คำว่า ถึงแม้การลานั้นจะเป็นการใช้สิทธิตามระเบียบข้อบังคับและได้อนุมัติแล้วก็ตาม”

ตามหลักการปกครองจะใช้ไม่ได้ครับ ผิดหลักอย่างร้ายแรง เพราะหากจะมีความผิดจริงผู้รับผิดจะต้องเป็นคนที่เป็นหัวหน้าแผนกในฐานะผู้บังคับบัญชาไปจนถึงผู้ลงนามอนุมัติ ไม่ใช่พนักงานที่มาขออนุญาต

หากใช้บังคับอย่างนี้แล้ว จะมีปัญหาตั้งแต่ประกาศนี้เริ่มออกสู่สายตาพนักงานแล้วครับ เพียงแต่จะใครกล้าพูดหรือไม่ แต่ในใจเค้าคิดแน่ ๆ ว่าไม่ได้รับความเป็นธรรม ทำไมล่ะครับ ในเมื่อขออนุญาตแล้ว ได้รับการอนุมัติถูกต้องแล้ว ยังต้องมารับผิดอีกหรือ คือคำถามในใจของทุกคนครับ และเราจะไปว่าเค้าหัวหมอไม่ได้ด้วย

   ข้อความท่อนนี้จึงไม่ควรใช้อย่างเด็ดขาดครับ

ซึ่งหลักการทำแบบฟอร์มนั้น ไม่ควรนำบทกำหนดโทษมาเขียนเอาไว้ให้ซ้ำซ้อน ใบลาก็ใบลาครับ

บทกำหนดโทษที่เขียนเอาไว้ในใบลาอย่างนี้ไม่มีผลทางกฎหมายแต่อย่างใด นายจ้างจะยกเอาไปอ้างในศาลไม่ได้ เพราะศาลจะดูเฉพาะเอกสารที่เขียนบทกำหนดโทษไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานเท่านั้น เอกสารอื่นๆ ใช้ไม่ได้ครับ   หากจะเขียนเข้าไปก็ควรเขียนเป็นลักษณะคำเตือนจะดีกว่า เช่น หากพนักงานลาป่วยโดยไม่ได้ป่วยจริง หรือลากิจโดยไม่มีกิจธุระอันจำเป็นจริง และทำให้เกิดความเสียหายขึ้น  ทางบริษัทอาจพิจารณาโทษตั้งแต่ตักเตือนเป็นหนังสือไปจนถึงเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ทันที เป็นต้นครับ

3. ในแง่หลักการบริหารงานบุคคล ในที่นี้จะขอพาดพิงไปในเรื่องการประเมินผลนะครับ

         การประเมินผลนั้นวัตถุประสงค์หลัก ๆ คือการค้นหาจุดอ่อนพนักงานเพื่อจะได้นำมาพัฒนาบุคลากรให้มีศักยภาพมากขึ้น  ส่วนผลตอบแทนเรื่องโบนัสหรือการปรับเงินเดือนนั้นเป็นส่วนของการสร้างแรงจูงใจเท่านั้น อย่าหลงประเด็นนี้ไปนะครับ เพราะจะทำให้การบริหารงานบุคคลละเลยในสิ่งที่เป็นหัวใจได้ ครับ

        การประเมินผลนั้นจะต้องประกอบไปด้วยสองส่วนอย่างน้อยในการหาข้อสรุปออกมาคือ

   ทักษะความรู้ความสามารถตลอดจนผลงานส่วนหนึ่ง และ พฤติกรรมในการทำงานหรือการอยู่ร่วมกันในองค์กรส่วนหนึ่ง  สองส่วนนี้เมื่อใช้การประมินผลเป็นเครื่องมือผสมกันแล้วจะต้องสามารถสร้างความสุขและศักยภาพของคนในองค์กรได้ครับจึงจะสมบูรณ์

    โดยเฉพาะเรื่องของประวัติการลางานมากน้อย นั้น นายจ้างมักจะหยิบยกเอามาให้คุณให้โทษพนักงานกัน ซึ่งก็ไม่ผิดหรอกครับ แต่จะต้องมีวิธีการทำให้เที่ยงธรรมและมีความชัดเจนในสองประเด็นนี้ด้วย จึงจะเป็นผลดี  ถ้าหากว่าวิธีการคลุมเครือไม่ชัดเจนเมื่อไร จะทำให้เกิดสารกระตุ้นมะเร็งในองค์กรได้ครับ นอกจากนี้ก็ยังจะมีเรื่องโทษทางวินัยเข้ามาเกี่ยวข้องกับการประเมินผลด้วย

    ขอค้างเรื่องนี้เอาไว้ก่อนนะครับ พรุ่งนี้ผมค่อยมาต่อภาคสองแล้วกันนะ  เรื่องนี้ละเอียดอ่อนมากต้องคุยกันยาวเลยครับ

อดิศร

 

---

Date: Wed, 1 Dec 2010 18:08:29 +0700
Subject: [SIAMHRM.COM :31017] สำนึกของคน HR ...เรื่องใบลา
From: lekhots@gmail.com
To: siamhrm@googlegroups.com
CC: adisorn_pers@hotmail.com; cthanee@celestica.com; pkppan@gmail.com

เรียน ทุกท่าน

 

   ผมได้รับแบบฟอร์มใบลามาจากเพื่อนคนหนึ่ง ที่ส่งมาพร้อมกับคำบ่น เกี่ยวกับข้อความที่ระบุโดยคนที่ทำงานด้านบุคคล

ไว้ในใบลา (จะเปลี่ยนเป็น 1 ใบใช้ต่อเนื่อง อาจจะทั้งปีใบเดียว หรือมีการกำหนดว่า 1 ปีให้ 1 ใบด้วยนี่แหละ)   

   อยากนำเสนอให้ท่านช่วยวิจารณ์หน่อยว่า...(ข้อความในกรอบสีแดงในภาพแนบ หรือแถบเหลืองใน pdf)

   1. ถ้าเป็นในด้านกฏหมาย สามารถระบุด้วยข้อความเยี่ยงนี้ได้หรือไม่ .... หรือจำเป็นมั๊ยในเชิงกฎหมาย

   2. ในเชิง การบริหารงานบุคคล ข้อความอย่างนี้มันสมควรมั๊ย หมายถึงมันจะพัฒนา สร้างจิตสำนึกที่ดี หรือว่า

       ความรู้สึกที่ดีแล้วทำให้คนทำดี ทำดี ได้มั๊ย เพราะส่วนตัวผมอ่านแล้วรู้สึกเหมือนจะอาเจียรทันทีทันใด แต่ก็

       ไม่แน่ใจในข้อ 1 เลยกลั้นไว้ก่อน

    ขอเรียนเชิญทุกท่านช่วยสงเคราะห์หน่อยนะครับ

 

     ขอบพระคุณล่วงหน้า

          เล็กครับ

อ้อ อีกเรื่องครับ  การหยุดพักผ่อนประจำปี เป็นการ "ลา"หรือไม่ ผลจากการ "ลา" สมควรจะถูกนำมาพิจารณาความผิด

ความไม่เป็นผู้เหมาะสม หรือสถิติการมาปิบัติงานมั๊ย ....หรือในเชิงกฏหมายผิดมั๊ย เช่น อ้างเหตุว่าหยุดพักผ่อนประจำปีบ่อย

จึงได้คะแนนข้อนี้น้อยลง ฯลฯ

--
- โปรดร่วมกัน เสวนา ถาม-ตอบ วันละ 1 กระทู้ สร้างความรู้ใหม่ได้ มหาศาล -
 
แนะนำ :
 
http://www.JobSiam.com : โปรโมชั่น*! ลงประกาศตำแหน่งงาน แถมฟรี สูงสุด 2 เดือน ถึง 31 ธันวาคม 2553 นี้
http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงาน มากที่สุด
http://www.facebook.com/JobSiam ติดตามตำแหน่งงาน Update. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 
คุณได้รับข้อความนี้เนื่องจากคุณเป็นสมาชิกกลุ่ม Google Groups กลุ่ม "บริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย"
- หากต้องการโพสต์ ถึงกลุ่มนี้ ให้ส่งอีเมลไปที่ siamhrm@googlegroups.com
- หากต้องการยกเลิกการเป็นสมาชิกกลุ่ม ส่งอีเมลไปที่ siamhrm+unsubscribe@googlegroups.com (ยืนยัน การยกเลิกใน Email อีกครั้ง.)
- หากต้องการดูกระทู้ หัวข้อ HR โปรดไปที่กลุ่มนี้โดยคลิกที่ http://groups.google.co.th/group/siamhrm?hl=th&pli=1
- เนื่องจากสมาชิกมีจำนวนมาก สมาชิกทุกท่าน ควรอ่านกติกา มารยาท และใช้เมล์กรุ๊ปร่วมกัน อย่างสร้างสรรค์
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

--
- โปรดร่วมกัน เสวนา ถาม-ตอบ วันละ 1 กระทู้ สร้างความรู้ใหม่ได้ มหาศาล -
 
แนะนำ :
 
http://www.JobSiam.com : โปรโมชั่น*! ลงประกาศตำแหน่งงาน แถมฟรี สูงสุด 2 เดือน ถึง 31 ธันวาคม 2553 นี้
http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงาน มากที่สุด
http://www.facebook.com/JobSiam ติดตามตำแหน่งงาน Update. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 
คุณได้รับข้อความนี้เนื่องจากคุณเป็นสมาชิกกลุ่ม Google Groups กลุ่ม "บริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย"
- หากต้องการโพสต์ ถึงกลุ่มนี้ ให้ส่งอีเมลไปที่ siamhrm@googlegroups.com
- หากต้องการยกเลิกการเป็นสมาชิกกลุ่ม ส่งอีเมลไปที่ siamhrm+unsubscribe@googlegroups.com (ยืนยัน การยกเลิกใน Email อีกครั้ง.)
- หากต้องการดูกระทู้ หัวข้อ HR โปรดไปที่กลุ่มนี้โดยคลิกที่ http://groups.google.co.th/group/siamhrm?hl=th&pli=1
- เนื่องจากสมาชิกมีจำนวนมาก สมาชิกทุกท่าน ควรอ่านกติกา มารยาท และใช้เมล์กรุ๊ปร่วมกัน อย่างสร้างสรรค์
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~

__________ Information from ESET NOD32 Antivirus, version of virus signature database 5672 (20101203) __________

The message was checked by ESET NOD32 Antivirus.

http://www.eset.com



__________ Information from ESET NOD32 Antivirus, version of virus signature database 5672 (20101203) __________

The message was checked by ESET NOD32 Antivirus.

http://www.eset.com

--
- โปรดร่วมกัน เสวนา ถาม-ตอบ วันละ 1 กระทู้ สร้างความรู้ใหม่ได้ มหาศาล -
 
แนะนำ :
 
http://www.JobSiam.com : โปรโมชั่น*! ลงประกาศตำแหน่งงาน แถมฟรี สูงสุด 2 เดือน ถึง 31 ธันวาคม 2553 นี้
http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงาน มากที่สุด
http://www.facebook.com/JobSiam ติดตามตำแหน่งงาน Update. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
 
คุณได้รับข้อความนี้เนื่องจากคุณเป็นสมาชิกกลุ่ม Google Groups กลุ่ม "บริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย"
- หากต้องการโพสต์ ถึงกลุ่มนี้ ให้ส่งอีเมลไปที่ siamhrm@googlegroups.com
- หากต้องการยกเลิกการเป็นสมาชิกกลุ่ม ส่งอีเมลไปที่ siamhrm+unsubscribe@googlegroups.com (ยืนยัน การยกเลิกใน Email อีกครั้ง.)
- หากต้องการดูกระทู้ หัวข้อ HR โปรดไปที่กลุ่มนี้โดยคลิกที่ http://groups.google.co.th/group/siamhrm?hl=th&pli=1
- เนื่องจากสมาชิกมีจำนวนมาก สมาชิกทุกท่าน ควรอ่านกติกา มารยาท และใช้เมล์กรุ๊ปร่วมกัน อย่างสร้างสรรค์
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~