กรณีนี้เป็นปัญหาเรื่องของกระบวนการพิจารณาทางวินัย และเรื่องของระบบการปกครองในองค์กรครับ
ขอตอบคำถามที่ถามมาก่อนแล้วกันนะครับ
ข้อ 1. HR. ที่มีการพูดคุยนั้น ก็อาจจะเป็นการพูดคุยเพื่อตักเตือนหรืออาจจะลงโทษ แต่ผลคือพนักงานไม่ยอมรับ
ก็เป็นปัญหาตั้งแต่ระบบการปกครองแล้วครับ
ข้อ 2. HR. จะห้ามพนักงานเข้าบริษัทก็ได้ครับ แต่พนักงานคนนั้นต้องได้รับการพิจารณาถึงขึ้นเลิกจ้างเสียก่อน
การไปห้ามโดยที่ยังไม่มีหลักฐานว่าได้สิ้นสุดสภาพการจ้างงานแล้ว ก็ไม่ถูกต้องครับ ลูกจ้างร้องเรียนได้
ข้อ 3. เรื่องนี้เป็นกรณีพิพาทขึ้นแล้ว ถ้าจะให้ผ่อนหนักเป็นเบา ก็แนะนำให้มีคณะกรรมการสอบสวนและพิจารณาเรื่องนี้
โดยให้โดยความเป็นธรรมทั้งสองฝ่าย ซึ่งจริง ๆ แล้ว เรื่องเป็นเรื่องเล็กครับ แต่วิธีการ หรือกระบวนการมีปัญหาสองประการข้างต้น
จึงทำให้เรื่องเล็กกลายเป็นเรื่องใหญ่ไปแล้วครับ
ต้องคุยกันด้วยเหตุผลให้เข้าใจครับ
แนวทางการไกล่เกลี่ยเรื่องนี้ก็คือต้องมีความเป็นกลางในการพิจารณาและสอบสวนโดยคณะกรรมการต้องพิจารณาจากความเป้นจริงที่เกิดขึ้นไล่เรี่ยงมาเป็นลำดับเหตุการณ์
ตั้งแต่
1. พนักงานคนหนึ่งแอบหลับในเวลาทำงาน กรรมการก็ต้องไปหาพยานหลักฐานว่าเป็นความจริงหรือไม่
ถ้าเป็นความจริง พนักงานคนนั้นก็ผิด แต่โทษอย่างนี้ควรมีการตักเตือนกันก่อนเป็นลำดับเบาไปหนัก
ตั้งแต่เตือนด้วยวาจา ตักเตือนเป็นหนังสือ ซึ่งหากมีการตักเตือยเป็นหนังสือแล้ว พนักงานยังกระทำเช่นเดิมอีก จึงจะเลิกจ้างได้
แต่ถ้าสอบสวนแล้วขาดพยายหลักฐาน หรือพนักงานไม่ได้กระทำจริง ก็ต้องยกประโยชน์ให้จำเลย หรือหากมีการกลั่นแกล้งกัน
ก็ต้องสอบสวนต่อเพื่อหาผู้กระทำผิดครับ แล้วก็พิจารณาโทษไปตามที่เห็นสมควร
2. ปัญหาของ HR, ซึ่งเป็นคู่กรณี
ก็ต้องมาสอบสวนถึงวิธีการที่ HR. ได้คุยกับพนักงานคนนั้นครับ ว่าคุยอย่างไร ผลถึงออกมาเป็นอย่างนี้
ซึ่ง HR. ก็อาจจะมีความผิดก็ได้ เช่นอาจจะใช้วิธีการคุยที่ไม่ดี หรือวิธีการพิจารณาโทษที่ไม่เป็นธรรม
ซึ่ง ถ้า HR. ผิด ก็ต้อง พิจารณาโทษเหมือนกันครับ จะได้เกิดความเป็นธรรมกันทั้งสองฝ่าย
แนวทางแก้ไขเหตุกาณ์เฉพาะหน้าที่เกิดขึ้นก็ควต้องทำไปในแนวนี้ก่อนครับ ข้อสำคัญคือจะต้องมีบรรยากาศที่เหมาะสมในการคุยด้วย
ไม่ใช่ต่างฝ่ายต่างใช้อารมณ์โดยไม่คำนึงถึงเหตุผล กรรมการต้องทำหน้าที่นี้ให้ดีครับ
ในระยะยาว องค์กรต้องแก้ไขเรื่องระบบการปกครองเสียก่อนครับ
ลักษณะนี้อาจแสดงว่าหัวหน้างานหรือผู้บังคับบัญชาในสายงายต่าง ๆ ไม่ได้ใช้อำนาจในการปกครองลูกน้องตัวเอง
แต่มาฝากทุกอย่างไว้ที่ HR. เป็นผู้ใช้อำนาจ
ซึ่งผิดหลักการปกครองครับ เวลามีปัญหาพิพาทในองค์กรจึงไม่มี HR. ที่จะต้องมาทำหน้าที่เป็นผู้ไกล่เกลี่ย
และที่สำคัญคือ HR. จะกลายเป็นผู้มีอำนาจมากจนเกินไป ซึ่งอาจใช้อำนาจไม่ถูกต้องก็ได้
อย่างปัญหาที่เกิดขึ้นมานี้ครับ ก็เลยต้องใช้คณะกรรมการที่ต้องเสียเวลามาไกล่เกลี่ยแทน
- การปกครองทีถูกต้องก็คือ ผู้บังคับบัญชาตามสายงานจะต้องเป็นผู้ตรวจสอบลูกน้องตัวเอง
ถ้าลูกน้องทำผิดอะไรก็ต้องเป็นผู้พิจารณาโทษ โดยที่ HR. อาจจะต้องให้คำปรึกษาในบางกรณี
ทั้งนี้องค์กรก็จะต้องสอนให้ผู้บังคับบัญชาได้มีความรู้ด้านกฎหมายแรงงาน จิตวิทยาการปกครอง หลักและกระบวนการพิจาณาทางวินัยด้วยครับ
เค้าจะได้ใช้อำนาจหน้าที่ได้อย่างถูกต้อง
และหากเกิดปัญหาขัดแย้งระหว่างผู้บังคับบัญชากับลูกน้อง HR. ก็จะต้องเข้ามาเป็นผู้ไกล่เกลี่ย
- กระบวนการพิจารณาทางวินัย องค์กรจะต้องมีข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานโดยชอบด้วยกฎหมาย
มีการอบรมพนักงาน และหากพนักงานกระทำความผิดก็ต้องรีบสอบสวน หรือพิจารณาโทษกันไปตามสมควรแก่เหตุครับ
ลักษณะที่เกิดขึ้นนี้ก็แสดงว่าในองค์กร ไม่มีกระบวนการพิจารณาทางวินัยครับ
เพราะหากมี พนักงานคนนั้นก็จะต้องผ่านกระบวนการตักเตือนด้วยวาจา จากผู้บังคับบัญชา ( ไม่ใช่ HR. )
หรือมีการตักเตือนเป็นหนังสือจากผู้บังคับบัญชา ( ไม่ใช่ HR. ) มาตั้งแต่ครั้งแรกที่มีการพบเห็นว่าพนักงานคนนี้แอบหลับในเวลางาน
แต่ถ้าผู้บังคับบัญชาตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว พนักงานยังกระทำผิดซ้ำอีกภานในระยะเวลาไม่เกิน 1 ปี
ผู้บังคับบัญชาที่เป็นผู้มีอำนาจกระทำการแทนนายจ้าง ก็สามารถพิจารณาเลิกจ้างได้โดยไม่จ่ายค่าชดเชยครับ ซึ่งหากถึงขึ้นนี้
HR. ก็ควรจะต้องเข้ามาทำหน้าที่ร่วมด้วยครับ
ถ้าเรา SET ระบบไว้อย่างนี้แล้ว ปัญหาเล็ก ๆ อย่างนี้ ก็จะไม่กลายมาเป็นเรื่องใหญ่ครับ
อดิศร
Date: Sat, 19 Feb 2011 21:45:28 -0800
From: nkorthanyawat@yahoo.com
Subject: [SIAMHRM.COM :32904] พนักงานแอบนอนหลับเวลาทำงาน
To: siamhrm@googlegroups.com
ปรึกษาเพื่อน HR ทุกท่านค่ะ
มีพนักงานชายคนนึง HR จะได้รับทราบการกระทำผิดเรื่องการแอบนอนหลับในเวลางานบ่อยครั้ง
แต่ไม่เคยพบเห็นจัง ๆ สักครั้ง มีแต่พนักงานผู้หวังดี โทรเข้ามาแจ้งให้ทราบ
ครั้งล่าสุดมีคนมาแจ้งให้ HR คนหนึ่งทราบ
HR คนนั้นก็เรียกพนักงานเข้ามาคุย แต่คุยยังไงกันไม่ทราบ
ปรากฎว่าพนักงานโกรธ และหุนหันออกจากที่ทำงานไปในช่วงบ่าย
หลังจากนั้นในช่วงเย็นของวันนั้นก็ได้โทรศัพท์มาหา HR คนนั้นเพื่อบอกว่า
จะเข้าไปทำงานในวันจันทร์ และจะขอลาออกล่วงหน้า 15 วัน
HR คนนั้นก็ตอบไปว่า คงไม่ต้องไปทำงานแล้ว การกระทำของพนักงานที่ผ่านมาก็น่าจะพิจารณาตัวเองได้
หลังจากที่พนักงานคนนั้นได้ฟังก็เริ่มมีอาการโกรธต่อว่ากันด้วยถ้อยคำรุนแรงกับ HR คนนั้นและพูดขู่ว่าจะไม่ยอมให้เรื่องจบง่าย ๆ
เพราะเค้าทำผิดแค่นี้เอง ทำไมไม่ให้โอกาสกันบ้าง
สรุปก็คือ HR คนนั้นเกิดกลัวพนักงานจะเข้าไปทำร้าย จึงโทรแจ้งให้ รปภ.ทราบว่าในวันจันทร์ ห้ามให้พนักงานคนนี้เข้าบริษัทฯ โดยเด็ดขาด
มีคำถามค่ะ
1. พนักงานกระทำความผิดโดยการถูกกล่าวหา HR ก็ไม่พบเห็นและมีหลักฐาน ยังไม่มีการตักเตือนและยอมรับผิดของพนักงานแต่อย่างใด
2. HR คนนั้นสามารถห้ามเข้าบริษัทฯ ได้เลยในขณะนี้หรือไม่
3. เรื่องราวดังกล่าวควรพิจารณาจัดการได้อย่างไรไม่ให้มีความรุนแรงเกิดขึ้น และถูกต้องตามกฎหมายแรงงานคะ
ดิฉันเป็น HR อีกคนหนึ่งที่เพียงแค่ได้รับทราบข้อมูลไม่ได้มีโอกาสคุยกับพนักงานที่มีปัญหา และต้องการจะจัดการเรื่องนี้ให้ถูกต้องตามกฎหมายแรงงานค่ะ
ขอบคุณทุกท่านมากค่ะ
น้ำเย็น.
--
- โปรดร่วมกัน เสวนา ถาม-ตอบ วันละ 1 กระทู้ สร้างความรู้ใหม่ได้ มหาศาล -
แนะนำ :
www.JobSiam.com : โปรโมชั่น*! ลงประกาศตำแหน่งงาน 3 เดือน แถมอีก 1 เดือน ฟรี*ถึง 28 กุมภาพันธ์ 2554 นี้
http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงาน มากที่สุด
http://www.facebook.com/JobSiam ติดตามตำแหน่งงาน Update. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
คุณได้รับข้อความนี้เนื่องจากคุณเป็นสมาชิกกลุ่ม Google Groups กลุ่ม "บริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย"
- หากต้องการโพสต์ ถึงกลุ่มนี้ ให้ส่งอีเมลไปที่ siamhrm@googlegroups.com
- หากต้องการยกเลิกการเป็นสมาชิกกลุ่ม ส่งอีเมลไปที่ siamhrm+unsubscribe@googlegroups.com (ยืนยัน การยกเลิกใน Email อีกครั้ง.)
- หากต้องการดูกระทู้ หัวข้อ HR โปรดไปที่กลุ่มนี้โดยคลิกที่ http://groups.google.co.th/group/siamhrm?hl=th&pli=1
- เนื่องจากสมาชิกมีจำนวนมาก สมาชิกทุกท่าน ควรอ่านกติกา มารยาท และใช้เมล์กรุ๊ปร่วมกัน อย่างสร้างสรรค์
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น