ที่ถามมาทั้งสองข้อ นายจ้างมีสิทธิที่จะกระทำได้ครับ หากเห็นว่าลูกจ้างไม่สามารถปฏิบัติงานได้ตามที่นายจ้างคาดหวัง
แต่นายจ้างก็จะต้องมีหลักฐานการประเมินผลทดลองงานที่โปร่งใสและเป็นธรรมกับลูกจ้างอย่างเพียงพอด้วยครับ
นอกจากนี้ก็นายจ้างก็ต้องบอกกล่าวล่วงหน้า หรือจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 ให้แก่ลูกจ้าง
พอดีเรื่องนี้ผมเพิ่งตอบสมาชิกท่านหนึ่งเอาไว้พอดี ลองอ่านดูนะครับ
กรณีที่นายจ้างเลิกจ้างเนื่องจากลูกจ้างไม่ผ่านทดลองงาน ให้มาดูที่มาตรา 17 ได้ครับ
อธิบายเนื้อหาตามมาตรานี้ก็คือ หากนายจ้างพิจารณาแล้วว่าลูกจ้างไม่มีความสามารถหรือคุณสมบัติในตำแหน่งที่นายจ้างรับเข้ามาทำงาน
นายจ้างก็จะต้องมีหลักฐานแสดงว่าได้มีการพิจารณาอย่างโปร่งใสและเป็นธรรมแล้ว ซึ่งเอกสารนี้ที่ใช้กันเป็นหลักฐานก็คือใบประเมินผลทดลองงานครับ
และสัญญาจ้างทดลองงานถือเป็นสัญญาจ้างแบบไม่กำหนดระยะเวลานะครับ
และเมื่อนายจ้างมีใบประเมินนี้แล้ว ขั้นตอนที่ถูกต้องก็คือนายจ้างจะต้องชี้แจงให้ลูกจ้างทราบ เพื่อเปิดโอกาสให้ลูกจ้างได้ซักถาม หรือโต้แย้งได้ หากลูกจ้างเห็นว่า
การประเมินนี้ไม่ยุติธรรม เช่นการไม่โปร่งใส หรือถูกกลั่นแกล้ง ก็จะต้องคุยกันให้จบกันก่อน ตามข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น เพื่อจะได้ไม่มีปัญหาตามมาภายหลัง
ซึ่งหากนายจ้างไม่มีหลักฐานการประเมินเอาไว้ อาจมีปัญหาได้ เพราะหากลูกจ้างเห็นว่าเค้าไม่ได้รับความเป็นธรรม ลูกจ้างก็สามารถฟ้องนายจ้างในข้อหา เลิกจ้างไม่เป็นธรรมเพื่อขอให้ศาลมีคำสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างเข้าทำงานต่อในตำแหน่งเดิม หรือหากลูกจ้างไม่ประสงค์ที่จะทำงานต่อ ลูกจ้างก็อาจเรียกร้องค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ตามสมควร ซึ่งศาลก็จะทำหน้าที่พิจารณาไกล่เกลี่ยให้ กรณีนี้เป็นการใช้สิทธิของลูกจ้างตามมาตรา 49 พรบ.จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงานครับ
เรื่องนี้กฎหมายคุ้มครองได้พิจารณาแล้วว่า มีนายจ้างจำนวนไม่น้อยที่เอาเปรียบลูกจ้างโดยวิธีการให้ทดลองต่อไปเรื่อย ๆ นับอายุงานใหม่ทุกครั้ง ซึ่งมีมาตรา 20 กำหนดเพื่อกันไม่ให้นายจ้างใช้วิธีนี้ก็คือกำหนดให้นายจ้างต้องนับอายุงานต่อเนืองกันไป ห้ามนับอายุงานเริ่มต้นใหม่ หรือมีการกระทำของนายจ้างในลักษณะที่เปิดรับคนเข้าทำงาน พอให้ทำงานสักระยะก็มีการบีบให้ลาออกไปเอง หรือไม่ก็เลิกจ้าง แล้วหาคนใหม่เข้ามาทำงานในตำแหน่งนั้น เพื่อหลีกเลี่ยงที่จะจ่าค่าตอบแทนที่ก้าวหน้าขึ้น หรือหลีกเลี่ยงในการให้สวัสดิการตามกฎหมายมาตราอื่น ๆ ที่ลูกจ้างจะมีสิทธิได้รับตามอายุงานที่เพิ่มขึ้น กฎหมายก็เลยเปิดโอกาสให้ลูกจ้างร้องเรียนหรือฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมในกรณีอย่างนี้ได้ ซึ่งศาลจะขอหลักฐานการประเมินผลทดลองงานจากนายจ้างด้วย
นายจ้างไม่มีแสดง นายจ้างก็มีโอกาสแพ้คดีครับ
สาระต่อไปในมาตรา 17 ก็จะกำหนดเรื่องของสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเอาไว้ในวรรคท้ายของมาตรานี้ อธิบายได้ดังนี้ครับ
หากนายจ้างทีหลักฐานการประเมินถูกต้อง และมีการชี้แจงต่อลูกจ้างด้วยดีเป็นที่ยอมรับกันทั้งสองฝ่ายแล้ว นายจ้างสามาถทำได้ 2 กรณีคือ
1. ให้ลูกจ้างออกจากงานได้ทันที แต่ทั้งนี้นายจ้างจะต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล้วงหน้าให้แก่ลูกจ้างอีกอย่างน้อย 1 งวดการจ่ายค่าจ้าง คือถ้านายจ้างจ่ายค่าจ้างเป็นรายเดือนก็จะต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้านี้ให้แก่ลูกจ้างอีกอย่างน้อย 1 เดือน เพื่อไม่ให้ลูกจ้างต้องเดือดร้อนจนเกินไป หรือ
2. นายจ้างเปิดโอกาสให้ลูกจ้างทำงานต่อไปอีก 1 งวดการจ่ายค่าจ้างหรืออีก 1 เดือน ซึ่งวัตถุประสงค์หรือเจตนารมณ์ที่ถูกต้องและเป็นธรรมด้วยกันทั้งสองฝ่ายคือ
ให้ลูกจ้างได้มีโอกาสแก้ไขข้อบกพร่องให้ไดภายในระยะเวลาที่กำหนดไว้อีก 1 งวดการจ้างนี้ หากลูกจ้างสามารถแก้ไขได้เป็นที่พอใจ นายจ้างก็สามารถจ้างลูกจ้างทำงานต่อเป็นลูกจ้างประจำได้ แต่หากลูกจ้างยังไม่สามารถแก้ไขได้ นายจ้างก็มีสิทธิที่จะให้ลูกจ้างออกจากงานได้เมื่อถึงกำหนดระยะเวลานี้ และในกรณีนี้นายจ้างก็ไม่จำเป็นต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าแล้ว เพราะถือว่าได้แจ้งให้แก่ลูกจ้างทราบล่วงหน้าแล้วนั่นเองครับ แต่โดยส่วนใหญ่นายจ้างก็จะใช้เจตนารมณ์ในวิธีการที่ 2 นี้ผิดไปโดยเป็นการเอาเปรียบลูกจ้างเกินสมควร หมายความว่า
ยังไง ๆ ลูกจ้างคนนี้ก็ต้องออกจากงานสถานเดียวอยู่ดี แต่นายจ้างยังให้ลูกจ้างทำงานต่อจบครบกำหนด แทนที่จะเปิดโอกาสอย่างเป็นธรรมให้แก่ลุกจ้าง ถ้าเค้าไม่ผ่านจริง ๆ ก็ควรเปิดโอกาสให้เค้าออกไปหางานใหม่และจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อบรรเทาความเดือดร้อนให้แก่ลูกจ้าง ในอีกด้านหนึ่ง นายจ้างที่ฉลาดก็จะไม่ต้องมาเสียเวลาด้วย เอาเวลาที่เสียไปสรรหาคนใหม่เข้ามาทำงานหรือทดลองงานใหม่จะดีกว่าครับ
3. นายจ้างต้องพิจารณาอายุงานของลูกจ้างด้วย ซึ่งหากลูกจ้างทำงานเกินกว่า 120 วัน นายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 อีก นอกเหนือจากสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าข้างต้น
ทีนี้อีกเรื่องหนึ่งก็คือวิธีการคิดระยะเวลาของการบอกกล่าวล่วงหน้า
ตามกฎหมายเวลามีการพิจารณาในชั้นศาลเค้าจะมีวิธีคิดดังนี้ครับ
ศาลจะดูก่อนว่างวดการจ่ายค่าจ้างที่นายจ้างได้ประกาศไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานหรือมีข้อตกลงกับลูกจ้างนั้นหรือมีการจ่ายค่าจ้างในแต่ละงวดเป็นประจำในวันที่เท่าไร
สมมุติว่านายจ้างกำหนดจ่ายเงินเดือนให้ลูกจ้างทุกวันที่ 25 ของเดือน เวลาที่นายจ้างจะบอกกล่าวล่วงหน้าแก่ลูกจ้างไม่ว่าจะด้วยหนังสือหรือด้วยวาจา เพื่อให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้านั้น
นายจ้างจะต้องบอกกล่าวก่อนที่จะถึงวันที่ 25 ครับ
ตัวอย่างเช่น หากนายจ้างพิจารณาให้ลูกจ้างไม่ผ่านทดลองงานในเดือน สิงหาคม นายจ้างก็จะต้องมีการประเมินเป็นเอกสารที่ชัดเจนและโปร่งใสเป็นธรรม จากนั้นก็เรียกลูกจ้างมาบอกกล่าวหรือชี้แจงก่อนที่จะถึงวันที่ 25 สิงหาคมนะครับ เช่นอาจจะบอกแก่ลูกจ้างในวันที่ 24 สิงหาคมก็ได้ และหากตกลงกันกับลูกจ้างด้วยดีแล้วว่าจะให้ออกจากงานเมื่อสิ้นเดือนสิงหาคมนี้เลย นายจ้างก็ต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าซึ่งก็คือเงินเดือนในเดือนกันยายนให้แก่ลูกจ้างไปครับ หรือหากตกลงกันว่าจะให้โอกาสลูกจ้างทดลองงานต่ออีก 1 เดือน ลูกจ้างก็สามารถทำงานต่อได้ไปจนถึงสิ้นเดือนกันยายน ซึ่งหากครบกำหนดแล้ว ก็แล้วแต่ผลการประเมินครั้งที่สองเป็นอย่างไร แต่ถ้าลูกจ้างไปไม่ไหวจริง ๆ นายจ้างก็ให้ออกจากงานได้และไม่จำเป็นต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าในเดือนตุลาคมแล้ว จ่ายเฉพาะค่าจ้างในเดือนกันยายนเท่านั้นก็ได้ครับ
แต่หากนายจ้างไปบอกกล่าวเอาสิ้นเดือน เช่นมาบอกเอาวันที่ 31 สิงหาคม จะกลายเป็นอีกเรื่องเลยนะครับ เพราะระยะเวลาที่บอกกล่าวล่วงหน้านั้นมันข้ามมาเป็นงวดการจ่ายค่าจ้างของเดือนกันยายนไปแล้ว ดังนั้นหากนายจ้างให้ลูกจ้างออกจากงานเมื่อสิ้นเดือนสิงหาคม นายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างในเดือนกันยายนทั้งเดือน และยังจะต้องจ่ายสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าซึ่งก็คือเงินเดือนในเดือนตุลาคมทั้งเดือนให้แก่ลูกจ้างด้วยครับ ประเด็นนี้มีนายจ้างจำนวนไม่น้อยที่ไม่เข้าใจในเรื่องของสินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าครับ และลูกจ้างส่วนใหญ่ก็ไม่ทราบเช่นกัน
จึงทำให้เสียสิทธิตามกฎหมายไปครับ
อดิศร
Date: Mon, 9 Aug 2010 19:57:40 +0700
Subject: [SIAMHRM.COM :28308] ปรึกษาข้อกฎหมายค่ะ
From: hrareeya09@gmail.com
To: adisorn_pers@hotmail.com; siamhrm@googlegroups.com
เรียน คุณอดิศร และ พี่ๆ กลุ่ม HR ค่ะ
วันนี้มีคำถามเพื่อปรึกษาค่ะ เป็น Step ดังนี้
1. บริษัท มีการกำหนดการทดลองงานไว้ ที่ 90 วัน (มีสัญญาจ้างระบุไว้ชัดเจน ให้พนักงานทดลองงาน 90 วัน)
2. พนักงานไม่เคยมีความผิดทางวินัย เพียงแต่ทำงานไม่อยู่ในความพอใจของหัวหน้างาน หัวหน้างานเลยไม่อยากเอาไว้ ให้ HR ดำเนินการแจ้งไม่ให้ผ่าน Pro
คำถาม
1. พนักงานทำงานมาวันที่ 65 หัวหน้างานให้ประเมินผลไม่ผ่านโปร ทำได้หรือไม่
2. หากทำได้จะผิดข้อกฎหมายหรือไม่ อย่างไร
--
- โปรดร่วมกัน เสวนา ถาม-ตอบ วันละ 1 กระทู้ สร้างความรู้ใหม่ได้ มหาศาล -
แนะนำ :
http://www.JobSiam.com : โปรโมชั่น*! ลงประกาศตำแหน่งงาน รับส่วนลดลด 40 % ถึง 31 สิงหาคม 2553 นี้
http://www.SiamHRM.com : สยามเอชอาร์เอ็ม ดอทคอม รวมพลคนทำงาน มากที่สุด
http://www.facebook.com/JobSiam ติดตามตำแหน่งงาน Update. ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
คุณได้รับข้อความนี้เนื่องจากคุณเป็นสมาชิกกลุ่ม Google Groups กลุ่ม "บริหารทรัพยากรมนุษย์ ประเทศไทย"
- หากต้องการโพสต์ ถึงกลุ่มนี้ ให้ส่งอีเมลไปที่ siamhrm@googlegroups.com
- หากต้องการยกเลิกการเป็นสมาชิกกลุ่ม ส่งอีเมลไปที่ siamhrm+unsubscribe@googlegroups.com (ยืนยัน การยกเลิกใน Email อีกครั้ง.)
- หากต้องการดูกระทู้ หัวข้อ HR โปรดไปที่กลุ่มนี้โดยคลิกที่ http://groups.google.co.th/group/siamhrm?hl=th&pli=1
- เนื่องจากสมาชิกมีจำนวนมาก สมาชิกทุกท่าน ควรอ่านกติกา มารยาท และใช้เมล์กรุ๊ปร่วมกัน อย่างสร้างสรรค์
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น